薪酬怎么管才有激励性 □于海博薪酬管理在企业人力资源管理中是最棘手的问题之一,这也是真正关乎到每位员工切身利益的问题。在某种程度上，薪酬管理水平的高低,直接影响到员工的稳定性以及优秀人才的吸收引进.但薪酬管理又是一个比较复杂的事情，对内它牵涉到从工作到人员再到经营绩效等方方面面，对外又必须与环境相适应，以保持人才竞争的战略优势。今年 5 月份,Z 公司出纳员李女士有一天找该公司人力资源经理谈她的薪资问题。Z 公司自 2025年元月起开始实施宽带薪酬制度，李女士的工资较未实行宽带薪酬之前略有上涨 ,但她还是不满意目前的薪酬水平,并向人力资源经理提出以下两个问题：1、实行宽带薪酬之前,公司依据每个岗位的价值进行岗位价值评估，并因此确定公司岗位从总经理到一般职员从高到低分为 7 级,其中出纳员仅比会计员的薪点值低了 5 分，而被评为第二级，但出纳员本人认为她工作的重要性和劳动强度以及风险性都并不比会计员差。2、因为李女士已经为公司服务了 8 年，是公司资深员工，同时她负责的工作都能保质保量地及时完成，基本上不出什么差错.在宽带薪酬实行之前，公司根据岗位担当者的实际表现进行入档评级,从工作经验、教育背景、业绩、能力、职称等几个方面进行整体评价,从高到低依次为 9—1 档。由于李女士平常工作的优秀表现，她被评为第七档.根据宽带薪酬的坐标图来看,她对应的档级工资是 2700 元/月.但就第七档的档级评价来说，她在公司是唯一的一个，其他员工最高的仅评到第 6 档，而且全公司也就三个人。评级结果出来以后，人力资源部经理还半开玩笑地说，你是公司最高档次的员工 ,可见公司对你的尊重和肯定。但现在的问题来了。行政部最近新招聘一位内勤员,由于在招聘的时候行政人事副总并未考虑到内部员工工资的平衡问题，就答应了其转正后工资在 2500 元/月左右。依据公司薪酬管理规定，凡是新进员工都要根据公司的入档评级标准进行评价而得出其薪酬档级。若是根据这个标准进行评价，行政内勤应当属于管理二级（和出纳在同一个级别）第三档，对应工资总额也只有 2000 元，离招聘时行政副总承诺的月薪 2500 元尚有一定的差距。为了履行行政副总的承诺，经总经理同意，人力资源部就人为地拔高了行政内勤的个人档级,从第三档提高到第六档,基本工资加绩效工资，月薪总额大概在 2500 元左右。可这样一来出纳员不干了，虽然公司实行的是保密工资制，但出纳员却对每个人的工资了如指掌。她说：...
