中小企业如何建立绩效考核管理体系摘要：中小型企业因为规模相对小,面临的市场因素变化大，为抓住市场机遇，随时需要制定应变策略或调整业务范围，因此复杂且成本高的绩效考核系统并不适合中小企业实际运营情况.本文针对中小企业的特点，提出中小企业绩效考核管理系统的宗旨应该是重执行性、重激励、业务与业绩的引导性和灵活性。关键词： 中小企业 绩效考核 关键绩效指标前言一般来说,优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现其战略目的和管理目的.执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统, 从而确保员工能够根据企业期望的行为工作 。 但是，绩效管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。在大型企业，组织结构复杂，官僚现象相对较重。因此,对这样的企业，绩效管理有两个作用:一是提高整体绩效水平,通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。而中小型企业因为规模相对小，机构简单，面临的市场因素变化大，为抓住市场机遇和客户需求，随时需要制定应变策略或调整业务范围，因此中小企业的绩效考核体系的建立要适应中小企业管理的特点.一、绩效考核管理的相关理论绩效考核是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，包括对员工素养的评价和业绩评定两个方面.企业绩效管理的首要目标是为了确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致;其次，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果可用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据。绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。目前,企业绩效考核的主要方法包括关键绩效指标考核法及平衡计分卡法。关键绩效指标(Key Performance Indicator ， KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。平衡计分卡（Balanced Score Card ），源自于哈佛大学教授罗伯特。 卡普兰（Robert Kaplan）与诺朗顿讨论院(Nolan Norton Institute) 的戴维。 诺顿（David Norton)于 90 年所从事的「未来组织绩效衡量方法」的一种绩效评价体系, 其核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与进展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实...
