人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论 该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中,必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导,帮助他们实现各自的愿望,使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面,都能拥有很大的进展空间
二、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价(Ｖ）×期值（Ｅ)
激发力量(Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度,期望值(Ｅ）是指实行某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率,即实行的某种行为对实现目标可能性的大小
三、双因素理论 该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的
四、公平理论 该理论认为，一个人对他所得的酬劳是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值
即把个人的酬劳与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒服，情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平,从而情绪低落，怨气横生
这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较
五、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心,该
