CHO 如何成功上任 100 天？作者：罗伯特·谢茨 维克斯·马亨德鲁 来源:《中外管理》杂志作为新任 CHO,假如按此文中操作性很强的方法做，你就会真正成为企业的业务合作伙伴、企业内部关键人才的总管！ 当你作为新的首席人力资源官(CHO)上任时，最初的 100 天实际上是为你打开了一扇机会之窗，让你为将来长期的成功奠定牢固的基础。在此期间,你应当设法获得 CEO、高管层，以及人力资源部内同僚的信任，并且深化了解你所在的新环境。你的五个目标这是一次不同寻常的机会，你将决不会再有这样的机会重来一遍.你将如何充分利用此次契机呢？我们建议你从战略的高度渡过这关键的 100 天,将精力集中在制定既与企业的人力资本有关，又与人力资源职能本身挂钩的战略上。你应当力求做到：建立你的新标准从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发，你应当向高管层的成员传达这样的信息：将人力资本的投资与经营绩效相挂钩非常必要。随着你为人力资源职能确立新的目标和新的评估方法后，你就能够在最初的 100 天里建立起一套标准。而这个标准，容易使领导考察你的工作成效，虽然需要花费一定的时间。找出紧迫问题尽管你不可能在最初的 100 天里就解决企业的人力资本或人力资源方面的所有问题,但是你可以找出那些最紧迫的问题、评估可以到手的资源，并且制定出你的行动计划。你还可以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处.拿着地图跑“世界"在你确定目标后,你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。你的行动计划应当清楚阐明工作内容、时间要求，以及所需资源。你的计划还应当调动整个企业的利益相关人都参加其中,以便确保业务战略和人力资本战略紧密相联。坚定地变革在每个企业内，变革的范围和幅度都会有所不同,但毫无疑问，人们期待行动，而业务所面临的挑战也要求这样做.你的新角色将为变革提供动力，而 CEO 的议事日程上可能增加新的紧迫任务。你在最初 100 天里坚定推动变革所展现的能力,将突显出你对高管层的价值。你必须健康地争论你做些什么，以及你选择不做什么；你说些什么，以及你说得够不够好,都将展现出你个人的价值和风格。尽管你必定要受到新文化的影响，但是,表达你的个人观点也是非常重要的。准备迎接一番健康的争论吧，因为组织内的其他人——包括其他业务领导，甚至你自己的人力资源团队都不一定会立即赞同你提出的观点。而这种争论对于你讨论业务工作及其未来的进展路线...
