针对职员对企业作出的贡献,将其进行分类，进行区别对待与管理。大致可以分为五类：人财、人才、人材、人在、人裁。 人财：有德有才重点使用。解释：企业财宝的重要制造者。清理掉不需要的人后要重点使用好这部分人,表明企业用人标准。他们是企业盈利的关键性核心职员，是企业关注的焦点。但这类职员可能会傲才，这时企业应提供更多的机会与空间（给予相应的权利使其承担更多的责任），便于制造更大价值,让个人价值得到充分的体现（让他能够“复制"自己，主动去培育更多的“人财“），帮助他提升成就感。 人材：有德无才培育使用。解释：这部分人具有良好的职业道德和职业修养，只是缺乏专业的技能。以“人财"为目标进行培育使用，他们是公司培育员工的主要目标人群。 这些人是企业不可或缺的职员,他们多数能企业制造一定的财宝与价值，对企业也相对忠诚,但他们最需要是企业的对他们尊重与重视（适当把项目放手交给他们去做，培育他们的能力）.这类职员只需加以适时的鼓舞与培训，加以鞭策，良好的引导与鼓舞可使其成为“人财”.人才:无德有才限制使用。解释:这部分人拥有良好的职业技能，工作能力高，但是职业修养不够，随时都有可能使企业处于被动局面。大都初入仕不久,多数梭角犀利，桀骜不逊，属理想主义思想者居多.企业应对他们应加强培训,进行必要的雕刻使其成为“人材”，成为企业未来的关键性职员.这种人材的培育成本是最低的，潜力价值也是最大的，不过要把握好度，特别是其自尊心的关怀，否则适得其反。用人单位对这样的人的使用要尤其慎重，要注意避其锋芒，有限发挥作用。随时会转化为“人裁” 。（利益是稳定人才的必要因素之一；转化人才的工作心态，工作中更重要的是一个学习的过程；为每一个”人才“选对师傅也很重要）人在：一般是有多年职场经验的老手，可能到了不惑之年还是一个一般的办事类的职员。可能是环境的因素也可能是其自身的原因,不识进取，得过且过。对企业无功也无过的一类。他们曾经可能也是企业的支柱性职员，可现在是依老卖老或百事不管的老好人.我不违反企业制度也不制造任何价值，多数是上下班最准时的一群.这种群体应加强思想转变性教育,让其与进俱进，宝刀不老，成为企业新时代的“人才"。如教之不改，迟早变成“人裁”。 （缺乏主动性的员工管理：指示型的安排多数无意义的工作.若是自身想进步，则会提高主动性去做一些有意义的工作;若是自身不想改变，就继续指示安排工作,这样的员工多数无害）人裁:无...
