公共部门员工绩效考核摘要本文主要针对公共部门人力资源管理中的公共部门员工绩效考核做出相关论述，主要包括绩效考核的基本含义，我国现代公共部门员工绩效考核出现的问题及解决途径.另外，也会对绩效考核的作用和意义做出一些强调。绩效考核作为公共部门人力资源管理中十分重要的一部分,近些年来已逐渐受到人们的关注.关键词：公共部门绩效考核 问题 对策 意义一、 公共部门绩效考核的含义首先,目前对绩效界定侧重点各有不同，有的人侧重结果，有的人侧重行为，还有的侧重员工潜能与绩效的关系.个人认为，绩效确实与员工的潜能有关，它是可变动的，而变动的主要因素则是员工的潜能，也就是人的主观能动性.“绩效就是指一个组织所期望得到的富有价值的结果,是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。”[1] 这是对绩效的一种相对权威的定义.对于绩效考核的界定也有好几种描述，这里不再一一赘述.“绩效考核是人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为和标准化的测量技术和方法，收集有关信息,建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价.”［2]还有一种说法值得一提：“绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。"[3]我认为绩效考核就是运用一些手段和方法对员工的过去工作成果进行评价，并以此产生工作方面新的标准和目标。 二、公共部门绩效考核出现的问题 考核主体的失误造成考核偏差。由于负责绩效考核的工作也是由人来做，因此考核主体在考核时会自觉或不自觉地产生偏差。产检的偏差有从众心理、晕轮效应、刻板印象、自我比较误差和盲点误差等。从众心理主要表现在下级对领导的评价上，由于一些利害关系,导致他们不说真话而随大流。晕轮效应则是以点带面、以偏概全,这种误差比较严重.刻板印象是我们所说的偏见，即犯了唯心主义的错误，背离了马克思主义哲学。自我比较误差比较好理解，就是拿别人和自己比较，显然错误。盲点错误,即考核者和被考核者共同出现的问题被忽略。 定性有余，定量不足.我国考核公务员的标准主要是：“对公务员的考核，根据管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩."[4］这种测评标准比较笼统,空泛。其实我国的这种考核标准主要考验公务员的自觉性...
