[摘要] 企业导入胜任力模型必须在战略、结构、制度、风格、共同的价值观、人员和技能方面具备一定的条件。否则，模型的导入不可能成功。 [关键词] 胜任力模型 人力资源 7S 模型 一、硬件要素的要求 战略、结构和制度被称作 7S 模型的硬件要素。在胜任力模型的运用过程中，硬件要素起着基础性的作用。若基础条件不具备，企业便根本不应该导入胜任力模型。 1.战略（Strategy）。战略是企业取得成功的重要因素，人力资源管理也于上世纪八十年代进入了“战略人力资源管理”时代。胜任力模型是人力资源管理的一项工具。离开明确的战略，连职位的设置是否合理都无法保证,在这种情况下导入胜任力模型,其结果可想而知。企业在确定某一职位的胜任素质模型时,必须从上往下进行分解,从战略到业务到人员到胜任力,实现人与事,人与组织的匹配。目前一些企业导入胜任力模型失败,关键的就在于缺乏明确的战略或在构建胜任力模型时忽视或脱离了企业的战略。 2.结构（Structure）。企业的组织结构是由企业的战略决定的。企业采用基于胜任力模型的人力资源管理模式实际上会对企业的人力资源战略产生重大的影响，从而对企业的总体战略也会产生一定程度的影响。这就要求企业的组织结构能够适应这种管理模式。比如，在基于胜任力模型的人力资源管理模式下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标。实际上，胜任力模型的引入必将对提高组织的柔性化程度提出了更高的要求。一些企业导入胜任力模型失败恐怕与其组织结构的柔性化程度不高有关。 3.制度（System）。胜任力模型的导入需要完善的制度作为保证。在模型导入过程中，应制定与胜任力模型思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调。首先，在人力资源管理系统内部，各个子系统的工作制度必须围绕模型展开。比如，应开发出符合胜任素质模型特点的招聘录用体系、培训发展体系、绩效管理、薪酬管理体系等。且这些体系间能相互协调，形成合力。其次，基于胜任力模型的人力资源管理体系应与企业其它系统之间相互协调。因为胜任力模型一旦导入，整个人力资源管理系统的运转都要因之而变。员工的吸纳与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理都会产生巨大的变化。而这些方面的变化必然对企业的其它工作...
