企业管理的新视角——共建企业的“心理契约分析研究 工商管理专业VIP专享

企业管理的新视角——共建企业的“心理契约[摘 要] 企业“心理契约”的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。共建企业的“心理契约”的实现，必须以科学的职业生涯管理为前提, 遵从明确、交流、信任和公平的原则，建设以人的能力为本的企业文化。 [关键词] 企业管理 心理契约 企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在 organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。 一、共建企业的“心理契约”是实现企业不断创新的重要保证 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 1.企业“心理契约”的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是实现员工对企业热爱和奉献的管理理念的有效措施，也是企业吸引、激励和保留人才的有效工具。很多企业都遇到过下面一些尴尬情景：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；甚至重点培养的员工也不顾重托，撒手而去。一项对员工 10 大离职原因的调查结果表明，除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这两项外，其他8 项均与“经济利益”无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这 8 项原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏，从而导致了人才流...