摘要:企业人力资源管理的专业人员所管理的主要对象资源应该是些什么资源?企业人力资源管理的主管或经理如果不能准确定位或识别主要的对象资源,他们将无法为企业实施有效的､有价值的人力资源管理 作者在企｡业竞争力应该在不断改善与提升的前提下,提出企业人力资源管理主要对象资源的构成,为从事人力资源管理工作的人员能够以更少的投入资源为企业创造更高的价值提供借鉴｡ 关键词:人力资源管理;主要对象资源;企业竞争力 一､ 引言 笔者通过对近期美国 英国等西方国家人力､资源管理方面的文献研究发现,目前西方国家在人力资源管理方面有一个共同的热点主题,那就是不论美国 英国､,还是澳洲的企业总裁(CEO)都可能花上 20%左右的时间亲自涉入有关人才管理(Talent Management)的重要议题 他｡们更多担心的是人才继任与人才青黄不接或匮乏的问题｡这个问题直接影响到企业的经营绩效,影响到企业的竞争力与企业的成长与发展 企｡业的高层领导并不认为人力资源部门能够有效地独自解决这些属于战略性的议题,企业的高层领导不亲自出来主导有关人才管理就会后悔莫及,并拱手把商机让给竞争对手 可是｡,企业总裁毕竟非专业的人力资源管理专业人士,他们用心良苦但并不一定能如期兑现 然而｡,可喜的是这种现象却标志着人力资源的专业人士有机会成为企业领导的真正战略伙伴之一,并得以加入最高决策层的圈子之内｡人才管理,顾名思义是对企业的人才或潜在的人才提供一个良好的人才基层生态环境 无｡论在软环境或硬环境方面都以人才为焦点,对人才的群体给予有效的规划､设计､执行､评估 企｡业要打破单一的价值 政策 程序等､､,应该与时俱进､变革 求新､,塑造一个最适合企业的,最适合人才的管理体系｡为企业更快 更好地造就､出所需要的人才群体,以迅速持续的改善 提升企､业的核心竞争力｡ 二､ 企业的人力成本应该用于购买员工的什么资源 企业把员工招聘进来,企业付出了薪酬福利 工作､环境 成､长价值等交换资源,希望员工回报企业的是经营绩效､经营竞争力､经营商机等 然而事｡实上并非如此 但｡这种现象是与企业的人力资源管理战略水平与人力资源管理的有效性 先､进性息息相关的｡ 既然企业不知道应该从员工处购买什么主要资源,那就难怪企业的运作绩效､竞争绩效､发展绩效经常不能够有效达成企业的经营战略目标了｡这不是“多赢”局面,而是“通输”局面｡员工不能干,企业不善战,领导不胜任,终极不能赢｡ 只有企业理清并激励...
