第1页共4页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共4页企业高层管理者精神激励新思路对企业高层管理者激励的创新是当前企业家理论研究的一项重要内容，逐渐得到企业界和理论界的重视。然而，目前对企业高层管理者激励中存在的问题也不容忽视，这就是过分重视物质激励，而忽视精神激励；在精神激励方面过多从个人荣誉的角度，而忽视个体内在的需要，因而精神激励也难以起到应有的作用。本文试图以新的视角来关注企业高层管理者的激励问题，即从个体内在需要以及人性的角度来阐述如何对高层管理者进行精神激励。一、物质激励的弊端和现行精神激励中存在的问题质激励是当今许多企业常用的、主要的、甚至是惟一的激励手段。应该说，在一定时期、一定程度上，这种激励手段是有效的。但随着社会的发展，人的需要层次的提升，这种激励手段的弊端逐渐显现出来。首先，单纯的物质激励会涣散人心，使人失去对理想和事业的追求。厦华电子总经理郭则理曾说过：”一直到不久前，我们还认为，外资企业的高薪是导致国有企业人才外流的重要因素。2004年底，厦华给企业的中层干部调工资，有的干部调得很高，但是这样做的效果并不好，问题反而更大，引起干部心理上更大的不平衡。”其次，物质激励悬殊过大，易挫伤员工的积极性。管理学家德鲁克曾说过：“高层人员的过高工资会使团队产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者，而不是同盟者。”再次，物质激励是有随时间变化而产生热情、激励力递减的规律。管仲在《管子·侈靡》一书中说：“一为赏，再为常，三为国”。意思上说，偶尔奖励，可起激励作用；再次奖励，似同常规，激励作用大为削弱；多次重复，则奖励成为理所当然之事，就不会有任何激励作用。德鲁克说过：”金钱激励与刺激当然重要，但是这些东西起的作用主要是消极的，金钱不能购买责任感。”物质激励效果持续的时间短。由于物质需要是人的低层次需要，当这种需要得到满足时，高层次的精神需要就会产生，如果仍旧用物质激励，将不能调动人的积极性。精神需要才是人的根本需要，如果获得满足，产生的动力大且持续时间长，其效果具有累积效应。随着人们对物质激励弊端和企业高层人员需要特点认识的深化，精神激励得到大家的关注。1776年，亚当·斯密在《国民财富的性质和原因研究》一书中指出：“对于一切尊贵的职业，荣誉可以说是报酬的大部分。”仇立年以“收入、权利、声望”等指标进行调查，结果表明：“企业厂长经理”这一职业荣居榜首。可见，在人们心目中，企业高层管理者的职业是尊贵的职业，应该加强精神激励。但现行对企业高层管理人员进行精神激励时，激励的措施往往没有关注到他们的真实需要，激励效果不明显。中国企业家调查系统对企业高层管理者追求目标的调查结果显示：他们追求的主要目标是：“第2页共4页第1页共4页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共4页人生价值”、“经营权力”、“社会荣誉”和“人际关系的和谐”，而选择追求“经济收入”的人员很少。而我国现行对企业高层管理者精神激励的措施往往是用社会主义、共产主义理想武装他们，具体做法是通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等方法调动他们的积极性和创造性。因而，在我国，人们一提起精神激励往往只想到表扬、评先进、授荣誉称号，这其实是对精神激励的一种片面理解。总之，现行精神激励无论在理论上还是在实践上都与企业高层管理者的精神需要相脱节。科学有效的精神激励应该满足人的精神需要，关注企业高层管理者特殊的精神需要，即满足他们的发展需要、权利欲望、归属需要、成就需要等高级精神需要。二、对企业高层管理人员进行精神激励的理论依据对企业高层管理者进行精神激励要符合人的本质，其理论依据主要有马斯洛的“需要层次理论”、美国心理学家麦克里兰的“成就动机理论”和赫兹伯格的“双因素理论”等。马斯洛认为人有五层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我实现的需要。前三个层次的需要是低级需要，很容易得到满足，但激发的力量弱；尊重需要和自我实现的需要属于高层需...
