第1页共32页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共32页台湾企业员工职涯发展案例分享集***************************************************内容要项1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.7.7.8.8.9.9.10.10.***************************************************第2页共32页第1页共32页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共32页案例分享(一)康宁公司壹、前言员工个人生涯规划有三个阶段：自我认知（）、自我接受（）及自我实现（）。自我认知在分析自我机会、能力在哪里；自我认知是在了解自己的长处与短处；而最后一个阶段则是将自己的目标予以实现。而职涯规划课题则是帮助各位在进入职场后如何面对挑战，员工最常面临的问题包括了：一、当踏入一个新的产业时，不知道这个产业是否为自己所想要的？二、在就业期间，自己是否能找到自己的成长机会或转型契机？三、当面对变革时，是否能有足够因应变化的能力和自处之道？四、公司主管面临的则是在越来越多高学历的后辈下，如何自我充实，如何管理？首先我们必须有这个体认－那就是进行职涯规划真正的主人是“员工”本身而非公司或主管，他们只能扮演催生协助的角色。贰、职涯规划说明－企业案例：康宁公司康宁公司为企球知名陶瓷业公司。康宁公司在职涯规划方面，为我们提供了一个很重要的概念，亦即在职涯规划的工作，公司、员工及主管三方，均扮演不同的角色。一、康宁公司的角色公司必须列出组织内需要什么样的职位，每一种职位需要何种的能力、技能和知识。因此就人力资源角度来说，公司必须要有好的工作分析制度、职涯规划制度、绩效评估制度及配合的训练体系。公司的工作内容为：（一）提供职位的讯息（二）确实执行员工职位安排的过程（三）支持人力资源管理系统（四）提供教育与训练二、员工的角色员工必须做自我评估。自我评估可以来自于对自己的分析以及充分利用外部信息。了解个人特质后设定自我目标。若发展目标与公司给予的发展方向不一致或是有其它任何想法，都可以尝试与主管商讨。员工的职涯规划实质内容如下：（一）自我评估（二）搜集信息（三）设定目标（四）与主管商讨第3页共32页第2页共32页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共32页（五）发展计划（六）应征公司内部职缺三、主管的角色作为一个主管必须具备发展部属潜能的能力，并帮助部属发展其职涯规划，同时也需培育部属所需的技能。详细的主管工作内容如下：(一)评估员工的绩效(二)现场教导与谘商(三)提供回馈与建议(四)提供信息(五)保持职涯体系的完整性与持续性换句话说，以康宁玻璃的例子来看，康宁提供了三种不同的作法，也就是说在公司里提供了组织征候与机会，而且提供内部的训练发展机会，提供内部职务的信息，同时也提供外部的教育训练信息。而同样一件事情，就以经理人的角度来看，经理人扮演了催化者的角色，鼓励员工、帮助员工找到方向，此外也身兼辅导、支持及真实情况的顾问等多重角色。而员工则是做到了解自我、了解公司，发展计划并执行，也就是先前所提的三阶段：,,。康宁公司从告知员工公司里的机会，为员工勾划出升迁轮廓与介绍，让员工发展实质性计划，再由主管核可支持，最后执行行动，并在过程中给予回馈。参、职涯管理说明－企业案例说明：美国福特与奇异公司轮调制度代表的是在企业中水平流动的思考，尤为常见在刚进入公司的初期。轮调可以帮助员工在公司的见闻与人际关系。美国福特除了在数字管理与生产方面擅长之外，在员工的生涯管理也做得非常好。福特公司会将公司所有的职缺和升迁机会全部告诉员工，让员工能了解公司未来的前途及发展方向，让员工能有所准备。福特公司的职涯管理有以下两种特色：一、建立一种公开、信任的气候：决策是以共享的信息为依据。二、人事制度必须要与上述的气候相一致在「职涯」方面（一）鼓励员工参与自己职涯的管理，再由公司作配合及支持。（二）提供有助于职涯规划的组织趋势及发展方面的信息（三）在不同的领域中，界定成功的标准，并对个人与标准有关的现况提供回馈。（四）实施支持措施再以美国奇...
