实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。本规划以我公司发展战略为指导，总结了2003-2005年的人力资源管理经验，全面核查现有人力资源现状，分析公司内人力资源环境，以预测我公司对人才的未来供需为切入点，对人才流动、人才梯队建设、人力资本控制、培训开发、薪酬与福利等方面进行规划。一、人力资源规划目标围绕人才培养、吸引、使用三个环节，以机制创新为动力，以人才结构调整为主线，以高层次和急需人才培养为重点，以为我公司发展和为员工服务为目的，深化人力资源管理制度改革，加大人力资源开发力度，提升人力资源竞争力，完善人力资源开发与管理体系，促进人力资源管理水平提升。到2008年底，员工（包括各类人员）总量控制在900人以内，其中本科以上人才占70%，研究生及以上学历人才达10%，100-200名业务骨干。（一）为实现我公司发展战略提供人力支持。满足我公司在迅速发展过程中对中高级人才的需求；减轻我公司在关键岗位、关键时期对外部招聘的依赖性，确保组织在生存发展过程中对人才的需求。（二）控制人力资源成本。在预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人才的分布状况，把人力资源成本控制在合理的支付范围内。（三）提高人力资源管理效率。规范工作程序，提高人力资源管理工作计划性，提高办事效率。（四）激发全体员工的活力。引导员工职业生涯设计和发展，让员工对未来充满信心和希望，与组织共同发展，为有远大志向的优秀员工提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。（五）为组织管理提供依据。为组织的招募、晋升、培训、人才调整以及人力资源成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。二、我公司人力资源现状分析随着我公司的稳步快速发展，采取了一系列的人力资源管理举措，稳定队伍，培养人才，留住人才，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，基本满足了我公司目前的人力资源需求。（一）人才构成情况：全公司人员分为公司化管理人员、公司临聘人员、临时人员，共有员工800人，公司化管理人员220人，占28.2%，公司临聘人员580人，占71.8%。（2005年12月统计数据）（二）人才总量增长情况：随着我公司业务快速发展，人才数量不断增加，截至2005年1月我人员总量达600人，在2005年1月至2005年12月这12个月期间增加25%，人数增加的主要原因是：对各部门临时人才使用数量没有严格限制。（三）学历构成情况：研究生及以上学历占8%，，本科学历占50%，，大专学历占35%，中专及以下学历占7%。其中本科及以上学历人才占57.6%，人才整体学历水平偏低。（四）年龄构成情况：全公司35岁以下人员占71%，36-40岁人员占9%，41-50岁人员占13%，51-60岁人员占6%，60岁人才1%。平均年龄较低，整体人员年龄结构较合理。三、我公司人力资源建设面临的挑战（一）人才结构不合理人才素质参差不齐，一般性人才相对过剩，高级技术人才、高级管理人才和高层次复合型人才严重短缺。员工整体学历水平、职称水平较低，员工素质和结构不能适应公司发展的需要，还需进一步优化人才结构，提升人才整体素质水平。（二）核心岗位人才培养和储备不足全公司人才培养和使用缺乏系统性，没有形成合理的人才梯队，核心岗位人才储备不足，（三）人才招募流程尚需进一步完善全公司人才招聘缺乏统一规范程序，人才退出机制不完善。对临时人员的招聘和管理不规范，未能实行统一规划、统一管理。人才选聘渠道相对不稳定，未能建立稳定的人才渠道。人才招募素质测评手段不够完善。（四）员工培训体系不完善培训的力度和广度还不够，缺乏统一的人力资源培训规划，培训投入较少。贴紧业务发展需要、能够为业务提供有效辅助的人才培训开发体系尚未形成。（五）人才基础数据不全由于基础数据不全，为人才统计分析带来困难，如无法计算离职率是多少，影响人力资源管理决策。四、人力资源发展规划（一）强化人力资源管理理念1、构建全员参与人力资源管理模式。建立由公司领导、公司级管理人员、人力资源部、各部门管理人员及普通员工五位一体的科...
