浅谈中小企业人力资源战略分析摘要：中国加入WTO以后，经济结构出现了很大的调整，因此要将人才在产业间重新进行配置。关键词：中小企业人力资源1中小企业人才竞争压力分析中国加入WTO以后，经济结构出现了很大的调整，因此要将人才在产业间重新进行配置。第一产业就业机会将会减少；第二产业相关行业就业结构将会调整；第三产业面临前未有的发展机遇。入世后，推动竞争优势的行业就业人员将发生大职业转移，由入世获得发展机遇的行业将大量吸纳人才。而在这一过程中，从事易受到冲击行业的中小企业如何吸纳人才、留住人才，渡过难关，将成为一个严峻的课题。在整个社会人才流动加剧的大背景下，中小企业的留人问题将更加严峻，因管理、薪水、培训等方面的先天不足，中小企业人员队伍的不稳定问题将更加突出。2中小企业资源战略制定及实施中的问题从以上分析可以知道，中小企业的人力资源正处在岌岌可危的状态。鉴于中小企业的自身特点，中小企业在人力资源管理中应注意以下几方面的内容。人力资源战略基于战略的人力资源开发。首先，在中小企业中，战略往往是不明确或者是不清晰的，并不是公司没有明确的远景，而是——由于公司整个职业化程度不高，所以没有足够人力资源对领导人的“远景”进行沟通与“解码”——关于职能战略的专业化解析。由于职能战略专业化解析过程的缺失，远景无法传递。（一般来说中小企业一般是局限一个单纯的产业领域，所以这时候公司的战略就是事业战略。）人力资源职能战略的缺失直接结果——组织的人力资源职能战略同样的在缺失，基于战略的人力资源开发也就成为空中楼阁。所以我们要解决基于战略的人力资源开发，关键要解决人力资源职能战略的问题而不是人力资源开发的计划或系统的问题。其次，人力资源执行解析后的职能战略能力不足，经常出现“远景”传递失真或部分失真的现象。所以在职能战略传递失真或无法解码的情形下，那么人力资源战略又如何得以进行呢，人力资源开发又如何得以系统化、专业化、实效化呢……所以如何解决职能战略传递失真，是执行基于战略人力资源开计划的基石，也就是执行战略能力的不足问题。一般来说可可以从两个方面来进行，一是人力资源从业者本身；而是组织专业化分工与组织职业化进程推进程度。再之，基于战略的人力资源开发——是对企业未来人力资源的素质、经验、年龄、知识结构、性别、心理素质特征、组织结构模型等进行系统、专业规划，建立组织人力资源素质模型与组织结构模型；该阶段人力资源开发活动逐渐的走向实践＋理论，专业＋系统的模式。人力资源开发的重心会逐渐转移到高层与中坚管理团队层面上来。更多的是对新进入与现有人员按照人力资源的战略规划与素质模型/职务模型进行人力资源开发活动。这样就可以系统、专业的解决人力资源开发活动的盲目性、非系统性、非专业性，无战略问题。具体表现，在人力资源战略规划基础上，按照素质模型制定可行的人力资源开发计划，可按照职务模型进行分类，建立人力资源专项计划评价系统，这时候组织人力资源更多表现为专业化深度与系统化，人力资源开发的战略化。从人力资源开发规模来说，逐渐走向高规格、专业化、系统化的道路，人力资源开发中心逐渐转移到中坚运营管理团队（前提是基于职务模型的人力资源开发系统已经建立并运行）基于信息平台的知识管理（这里所说的知识管理紧为浅层次上的知识管理或称为知识管理几个硬件），或许在很多人眼里。这不是一个人力资源开发领域的事情，但是一个企业或组织对知识的吸收、运用、更新能力是一种更广义上的人力资源开发，即企业整体行为的人力资源开发。这也是目前组织人力资源工作很少人或遗忘的一个着眼点。产生这种现象与目前中小企业人力资源从业实践者的专业知识机构与实践经验缺失是密切相联系的，从中小企业的知识管理的角度来看，可以分几步走。如建立公司常用文献信息的搜索、处理平台，这个平台最好基于中断服务器系统，这样可以随时随地的查询自己的在公司内部所需要的文献资料。控制流程的标准化走向，主要是对公司知识管理的基本保护制度、添加/更新制度、使用制度、使用权限等相关制度的书面化、法律化的过...
