应聘人力资源管理工作设想VIP免费

篇一:《人力资源管理工作思路》一、人力资源规划人力资源规划包括的内容企业组织结构设置与调整、企业人员需求分析与岗位设置、制度规划与费用预算、人力资源竞争战略分析与规划。熟悉企业文化、企业发展战略规划、企业组织结构设置、岗位设置及岗位分析，这是人力资源各项工作开展的基础和依据，了解学习和归纳总结，是工作开展的前提。二、招聘与管理招聘管理分为三个阶段招聘前准备、招聘实施、招聘分析。招聘工作的开展往往把招聘实施做为工作重点，但招聘的前提和招聘后的分析总结是不可忽略的。1、招聘前的规划工作按照以下流程，并对各节点进行统一规范工作岗位和能力分析（人与事总量配置分析、结构配置分析、任职能力分析、人员负荷状况、人员使用效果分析）→明确招聘程序（图1）与策略（选择合适招聘人员、地点、时间、吸引、宣传策略）→招聘渠道分析与选择（根据招聘对象选择内部招聘、外部招聘）图12、招聘分析招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾总结，评价招聘工作的成效。对于招聘渠道的选择是否合理，甄选过程中面试、测试内容是否有效，甄选结果是否公正可靠等。同时，通过分析单位招聘成本、录用比、招聘完成比、应聘比这些指标来分析录用者素质、招聘任务完成情况、招聘信息发布效果等，对招聘流程做出改进和创新。三、培训与开发（1）根据企业实际情况制定培训管理制度，规范入职培训、技能培训、晋升培训、调岗培训的流程及课程安排；（2）通过培训需求分析及绩效考核结果，制定培训规划，确定培训对象，选择培训方法，核算培训预算；（3）培训过程跟踪；（4）培训效果评估。（5）针对生产型岗位，可建立学习型组织，在员工中开展传帮带制度，由老员工带动新员工，对于管理人员，可以组织公司内训或案例分析、研讨等，针对开发人员，可以设立专题，以项目组的形式展开专题学习研究。四、绩效管理绩效管理是一把双刃剑，运用自如，组织和员工均可受益；操作不当，两败俱伤。很多企业的绩效管理中会存在认识不足、操作性差、考核维度运用不当、考核重点不明确、绩效面谈重视不够的问题，为使得绩效管理能够发挥在促进组织目标完成、员工个人绩效提高的过程中的作用，在绩效管理工作中可从以下几点入手(一)绩效管理系统设计（1）根据企业所处发展阶段，选择合适的绩效管理方法，激励型绩效管理，侧重于激发员工工作积极性，比较适用于成长型企业，管控型绩效管理，侧重于规范员工行为，更适用于效计划绩效面成熟期的企业。与结果（2）引导员工正确认识绩效管理鼓励员工积极看待绩效管理，绩效沟管理不是企业对员工的不信任，通不会损害各级管理者和员工的利益，相反，绩效管理将公正、客绩效跟踪绩效考核观的评价员工的工作表现、工作能力、发展前景和进一步培训的必要，是激励员工、制定职业生涯的一种方式，以期获得员工和组织的共同发展。绩效管理循环（3）成立绩效小组由人力资源部门担任绩效组长，在绩效管理工作中负责宣讲答疑、沟通及矛盾处理，各部门选派人员参与绩效考核工作，完成绩效工作的上传下达及部门内部沟通。(二)绩效计划制定绩效计划制定依据以下三个层面（1）公司战略目标、部门目标、岗位职责（2）个人工作愿望、个人技能特征（3）上期绩效、绩效改进计划。绩效计划制定时按照以下步骤（1）组织目标分析明确本公司、本部门整体工作目标，本考核期内本部门的工作核心和考核指标；（2）以岗位说明书为主要依据确定员工的常规工作任务，明确员工的重点职责；（3）为达成部门目标，员工在考核期内的具体工作任务，明确员工需承担的部门业绩指标，员工目标与部门目标需保持一致，并对员工的常规性任务和阶段性任务进行区分；（4）对员工所承担的各项工作任务确定衡量标准，制定员工关键业绩指标卡/平衡记分卡，尽量采用客观的量化指标；（5）绩效计划沟通、确认由员工本人确认工作任务，以此作为考核的主要内容。(三)绩效跟踪与辅导绩效计划实施过程中监控重点在于沟通，记录员工工作中出现的关键事件，通过激励与辅导方式进行引导，特别是对于新员工、引入新机械/新工具、工作程序更改、工作内容变更、工作要求达不到的情况，沟...