同儕壓力與論件計酬之研究：中部地區國產車與進口車經銷商之比較分析林灼榮東海大學國際貿易學系教授兼系主任jrlin@thu.edu.twDonaldGotcher東海大學國際貿易學系講師陳家全東海大學EMBA研究生洪諄任東海大學國際貿易研究所研究生楊錫鈞東海大學會計研究所研究生康家維政治大學心理所工商組研究生摘要本研究主要運用自行搜集台灣中部地區國產車與進口車經銷商所轄營業所之銷售人員營業資料，探討在工作團隊中，同儕壓力與論件計酬對個人績效之影響。實證結果顯示：(1)國產車與進口車銷售人員皆存在顯著同儕壓力，當他人多賺10,000元時，會激發國產車經銷商銷售人員個人績效表現多賺3,988元，而進口車銷售人員個人績效表現多賺3,438元；換算成同儕壓力之績效彈性，分別為0.399與0.344。(2)兩種汽車銷售體系亦存在顯著論件計酬效果，國產車銷售員每額外多賣一部車之邊際報酬約8,408元而進口車約11,961元；換算成平均彈性值，二者論件計酬之績效彈性，分別為0.844與0.661。(3)在性別方面，國產車經銷商與進口車經銷商各營業所內，女性銷售人員佔總人員各為23%與10%，且發現國產車女性銷售人員平均收入比男性顯著高出8,426元，而此一現象在進口車經銷商則不顯著；此等訊息顯示，國產車經銷制度相對進口車經銷體系更適合女性發展。(4)整合本文之實證結果，發現在工作團隊內，可以藉由其他團隊成員的表現來樹立規範，形成同儕壓力並搭配論件計酬之誘因設計，可有效提昇個別成員的績效表現。關鍵字：工作團隊、同儕效果、論件計酬、誘因效果、薪獎制度壹、緒論一、研究背景與動機現代企業競爭越形激烈，企業環境不再適合個人單打獨鬥而需要團隊工作，使得企業更具有執行力與競爭力，來因應環境的快速變化。在團隊工作中如何使員工發揮出一加一大於二的綜效，向來為產學界所關注的主要議題；如何驅動員工發揮團隊綜效之關鍵因素，在於薪資制度與績效制度之誘因設計(incentivescheme)與有效連結；而在工作團隊中，可以藉由各部門組成人員間彼此競爭與合作的文化建立團隊內的規範(norm)，塑成同儕壓力(peerpressure)讓偏離團隊規範的成員承受較大的同儕壓力，以提升團隊的整體績效表現(BrockandDurlauf(2001))。然而礙於資料取得不易，所以目前的研究多為理論上之探討(Lazear(1999))。而綜觀目前少數的相關實證研究，大多以個人薪獎制度對個人績效為探討主題，而殊少從事於工作團隊(team)內成員互動關係之實證分析。本文主要藉由台灣中部地區兩家原廠代理經銷商(一為以銷售中低價位之國產車為主，一為純粹銷售高價位進口車)1，在原始資料收集不易與樣本數考量下，國產車經銷商以其94年度8個月所轄營業所及其銷售人員營業資料，進口車經銷商以其88年至93年五年度所轄營業所及其銷售人員營業資料；二者皆以同一營業單位內他人之月平均績效獎金，作為同儕壓力之代理變數(proxyvariable)，檢視國產車及進口車汽車銷售員，在工作團隊中是否具有同儕壓力，此為本文首要研究動機。除了同儕效果外，汽車經銷商業者為有效激勵銷售員之行銷誘因並降低道德危險(moralhazard)，通常會依汽車銷售輛數多寡，給予額外津貼或績效獎金，此即論件計酬(performancepay)之誘因機制；本文擬以個別銷售人員每月平均汽車銷售輛數為論件計酬之代理變數，評估對個人績效獎金之貢獻程度，此為本文之另一研究動機。在迴歸模型之設定上，本文除了推估同儕壓力與論件計酬等二解釋變數對個人績效獎金之影響外，並加入年資、底薪、性別及婚姻狀態等控制變數，據以瞭解二種不同屬性之汽車經銷體系，其銷售員是否存在不同之行為反應，此為本文第三個研究動機。在章節安排上，本文共分為五節，第壹節為緒論，主要在介紹研究背景與動機；第貳節簡介工作團隊之誘因設計與對應相關文獻；第參節建構本文之理論基礎與實證模型；第肆節為實證結果，將依循第參節所建構之實證模型，進行實證分析並解釋其管理意涵；第伍節為結論與建議，將歸納文本之重要發現，並列示本文之研究限制。貳、文獻回顧一、工作團隊內之工作誘因(一)工作團隊的定義1感謝提供資料者福特汽車中部經銷商與戴姆勒克萊斯勒汽車中部經銷商。團隊(team)是一種群體(gro...
