e-HR提升企业竞争力大易咨询公司总经理申刚正一、中国企业面临的人力资源挑战当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始推动人力资源管理的变革，期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘与放大人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。值得指出的是，在这样一场具有战略意义的人力资源管理变革中，我们必须意识到，中国企业与外资企业在人力资源管理上的根本差距，并不在于管理技术层面（如：建立新的绩效管理与薪酬制度），而在于人力资源理念层面。中国企业的人力资源变革，要极力避免急功近利的倾向，不能盲目引进管理技术、教条运用管理思想，头痛医头，脚痛医脚，治标不治本；事实上，这场变革应基于企业自身所处的管理发展阶段以及内外部经营环境，在正确的理念引导下，把人力资源管理放在企业整体生态环境中去系统地加以考虑。我们认为，中国企业的人力资源变革，首先应树立人力资源经营的理念，并在此基础上设计一套能使该理念得以贯彻实施的人力资源保证体系（HR战略规划、HR经营的组织保障以及HR技术的应用）。二、中国企业应实行人力资源经营的理念人，是一种重要的资源，可以通过合理配置、有效激励、培养教育、潜能激发使人力资源价值得到最大限度的挖掘。但更重要的是，人不是被动开发的资源，而是企业人力资本的投资者，也是企业管理的主体。人与管理的其它要素的不同点充分体现在：人追求自我实现、自我发展。因此，对人的管理应从控制逐渐转向引导和帮助。事实上，人力资源部门应与其它经营单位一样，一方面要吸引与保留优秀投资者（员工），通过“竞争、激励、淘汰”三大机制把员工作为企业人力资本投资者来管理；另一方面，通过开发（培育）与经营（使用）手段，帮助投资者（员工）实现其所投资的人力资本（智力、劳力）增值，进而也不断改善公司绩效。企业树立人力资源经营理念的价值在于，通过正确认识人在劳动中的地位，使企业由对人的管理与控制向人力资本的开发与经营转变，实现人力资本价值最大化。而人力资源部门也将从纯粹的管理部门转变为“管理+经营”部门。然而，有了先进的人力资源管理理念，还需要建立一套有效的人力资源保证体系来确保该理念在实践中得以贯彻实施、发挥作用，这套体系包括三个方面的内容：1、清晰的人力资源战略规划－“竞争、激励、淘汰”三大机制是贯彻所有人力资源制度、政策的核心，也是让员工发挥最大潜能的动力；－造就优秀的组织和员工；－建立一套领先的、符合中国国情的人力资源运作体系（政策、制度、流程等）。决策层HR部门直线经理一般员工直线经理一般员工一般员工一般员工…需求反馈需求提出设计生产销售代理最终用户产品提供产品培训市场支持需求反馈产品销售用户反馈抽样调查2、有健全的HR组织去实施－人力资源经营不只是HR部门的工作，而是需要企业高层、中层直线经理与HR部门共同组成经营主体，建立人力资源经营的生态链（图1所示），实现全面人力资源管理，以落实HR的经营理念，对HR经营状况负责；－企业高层是推行人力资源经营理念的主要责任人、主要执行者，也是人力资源管理需求的主要提出者（根据企业经营需要提出人力资源管理的需求）；－HR部门是人力资源经营理念的主要推动者（...
