员工满意度相关理论研究进展及评述VIP专享VIP免费

企业员工满意度相关理论研究进展及评述一．文献研究概况员工满意度是指员工对他从事的工作及环境因素感受到的一般态度。最早是由Hoppock（1935）在《工作满意度》一书中提出。从1935—1976年的40年间,有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(Locke,1976),这表明了工作满意度在管理中的重要地位。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。目前对工作满意度的研究仍然比较活跃,许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究(Büssing,1998)。对工作满意度的研究总体上可以分为三个大类:①对工作满意度决定因素和调节变量的研究;②对工作满意度的结果变量的研究;③对工作满意度水平的调查研究。本文的注意力主要放对在这三个方面的研究进程的考察上，并针对目前的研究问题做评述，最后对未来研究方向做出展望。图1-1文献样本按年限分布情况本文采用的是文献研究方法。依据分层抽样方法，搜集了近十二年之内国内外核心期刊文献共120篇作为研究样本（样本按年限分布情况见图1-1）。并经筛选后，对其中31篇文献做重点研究（文献学习笔记见附录）。其文献样本容量较大，一定程度上反映了近十二年内有关员工满意度的总体及关键问题的研究进展，希望对后期关于员工满意度的相关研究提供借鉴。二．相关理论研究概述（一）相关理论基础工作满意度产生的理论基础：在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。根据文献查阅,笔者发现,许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。1.工作特征理论。哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。2.公平理论。根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己比较!后的公平感知。当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。根据公平理论,对大多数人而言,影响工作满意度的因素主要包括:报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。3.需要层次理论。根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。4.双因素理论。20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受,这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。60年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。5.期望理论。1967年,美国心理学家Vroom提出了期望理论。针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。（二）员工满意度调查及测评工具在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。主要差别就在于不同情境下的变量选择的侧重点不同。如张国红（2000）认为调查内容应包括员工对工作本身、回报、背景、工作群体和企业的满意程度五个方面。并提出在调查过程注意的问题，如高层领导对调查的支持、确定员工调查的真正目的、专业人员涉及、分析调查问卷、问题要明确...