解决干部能下问题的调研报告按照全省组织系统调研信息会的安排，我们组成调研组，利用半个月的时间，深入到试点单位就疏通干部“出口”，解决干部能下问题进行了调研。调研中，个别访谈21人次，召开座谈会5个，问卷调查200份，电话随机访谈50人次。从调查的情况看，疏通干部“出口”，解决干部能下问题已基本形成共识，但普遍反映真正解决起来，障碍很多，不便操作，需要建立起一套解决干部“下”的问题的工作机制，确保干部“出口”畅通，干部队伍才能充满生机与活力。一、疏通干部“出口”，解决干部能下问题的主要障碍调研结果表明，疏通干部“出口”，解决干部能下问题的障碍因素很多，归纳起来，主要有以下几个方面的障碍。一是思想观念障碍。由于受几千年封建思想的影响，封建等级特权观念，特别是唯官是尊、官贵民贱、上荣下辱等“官本位”意识，在一些人身上和一定范围内仍有市场。受这种思想驱使，“仕途”只有单行道，当“官”只能上不能下。“下”的干部往往被人们称为“下台”干部，社会舆论反响强烈，普遍认为这名干部不是犯错误就是无能，给干部本人造成极大的心理压力，背上沉重的思想包袱，觉得在众人面前抬不起头，今后无法做人。导致对组织做出的调整想不通，甚至不服从。二是标准确认障碍。干部下的标准弹性比较大，很难形成一个具体的量化标准，导致领导和组织部门对干部下的标准难以把握和确认，就连该下的干部对自身也无法进行准确的估价，甚至觉得自己做得不错，应该提拔。目前，我国正处于和平建设时期，大家都在工作，谁优谁劣有时难以衡量。通过组织部门深入基层群众中调查了解干部能力水平高低不是件难事，但用它作为依据处置不称职干部，就显得没有较强的说服力，尤其令干部本人难以接受。要使不称职干部心服口服地接受调整，同时使党委及其组织部门在实际处理不称职干部操作过程中做到有据可依，这就需要制定一个量化的不称职干部标准。通过制定科学的标准，给领导和组织部门提供科学决策调整干部的第1页共7页依据。同时，让广大干部了解到不称职的种种表现，起到一定的警诫督促作用，便于他们在今后的工作中克服缺点和不足，使自己尽可能地适应本职工作。三是操作系统障碍。从调查看，调整干部“下”的渠道不畅，办法不多，程序单一。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都采取交流安排、改任非领导职务、到龄办理退休手续等几种有限的渠道来安排。而且，绝大多数降职安排的领导干部都保留了原有的职级待遇，并由组织包揽，局限在党政机关内部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途径。另外，现行干部“下”的操作程序主要以组织部门考察为主，最后由领导拍板，这样就把干部“下”的焦点聚集到领导和组织部门身上，领导往往不愿去做这个“仇人”，组织部门由于没有具体的标准可依也感到操作起来比较困难。四是政策障碍。当前，在推进干部“下”的方面，还没有一个完整的、系统的政策规范，缺少类似《党政领导干部选拔任用工作条例》的刚性文件。有的地方虽作了一些规定，但基本上是一些“土”政策或“一个和尚一个令”，如有的地方机构改革中实行的“一刀切”的做法，干部在某一年龄范围内可上，超过某一年龄界限（尚未达到退休年龄）就要下，而过了机构改革时期，被“切”的年龄段就可能发生变化，以前定的政策就可能不适用了，使一些干部心理不平衡。况且，对“下”的干部安置的相应政策滞后，使“下”的干部难安排，干部有后顾之忧。五是干部素质障碍。部分干部素质不高，尤其在思想素质和心理素质方面，存在“没有功劳也有苦劳”的偏见，“下”去之后感到“辛辛苦苦几十年，一夜回到解放前”的羞愧心理，同样条件下为什么别人不下，偏偏我下的攀比心理等不良倾向。加之，一些干部由于受干部职务终身制影响，特别是长期处在领导岗位的广大干部，整日忙于事务性工作，习惯于机关的安逸生活，没有一技之长，缺乏闯市场或“自立门户”的心理准备。“下”来后，使这些“职业革命家”一时没了“用武之地”，感到前途渺茫，难以找到适合自己的新工作。二、干部不能“下”的原因分析第2页共7页干部不能“下”的原因是多方面的，既有深刻...
