建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度VIP免费

建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度大凡成功的企业，能饱经市场经济的洗礼，实现和谐、持续、健康的发展，关键因素在于企业经理人对人力资源的充分挖掘和优化配置。在传统经济年代，企业获取竞争优势主要依靠的是资金、设备等物质资本，而在当今的知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源，并且是唯一的差异化的资源。薪酬分配作为人力资源开发与配置的重要手段，无不对企业的发展起着“核动力”的作用。尤其是在企业经济效益增长方式实施战略转变、各种资源重新整合的大背景下，如何把握好“薪酬”这一有限资源的最佳效力，不断满足职工物质文化生活需要，为企业战略发展和企业文化建设做好支撑和服务，是我们不可回避的问题，也是我们必须探索解决的课题。本文仅就唐山钢铁股份有限公司（以下简称“唐钢股份”）现行薪酬分配制度实践与调研，以及建立适应企业“中长期战略发展规划”和经济发展方式的薪酬分配机制和制度，提出作者的诌议之见，仅供参考。一、唐钢股份现行薪酬分配制度状况与分析㈠从唐钢股份近年来“年度工资基金总量计划”安排情况看：2004年至2007年“年度工资基金总量计划”安排一览表项目/年度2004年2005年2006年2007年年度工资基金总量增长（定比％）100110.86117.52129.39年度工资基金总量增长（环比％）100110.86106.00110.10四年来，唐钢股份在年度工资基金总量安排上是比较稳健的，严格遵循了“工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，平均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度”的原则，并在河北省工资指导线、工效挂钩管理规定范围内，实现了工资基金总量的逐年增长。四个年度期间，工资基金总量累计增长29.39％，平均每年增长9.80％。同时，从2006年起，积极推行企业年金制度和职工住房公积金计划，从“大薪酬福利理念”搭建职工收益平台，将职工当期收入与长远保障有机的结合起来，全面提升企业的凝聚力和吸引力。㈡从唐钢股份基本薪酬分配制度和补充分配形式情况看：唐钢股份自2002年1月份起，实行了以“岗位系数工资制”为主导，以经济责任制奖、专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、苦脏累险津贴等为补充形式的分配制度。作为基本薪酬分配制度——“岗位系数工资制”的工资增长，重点体现在每年基准系数“1”的值的增长上。基准系数值的调整，采取了与企业月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩考核的办法，实行浮动管理。2002年～2007年岗位工资“1”的系数值及增长计划一览表项目2002年2003年2004年2005年2006年2007年“1”的系数值（元）144165190220240275较上年增长（元）－2125302035作为补充分配形式——经济责任制奖、单项奖、津贴等结构量的增长，主要体现在年度经济责任制奖励金额安排上，并在坚持对标挖潜、成本否决、降低消耗、提高产量、稳定质量、开发新产品等层面上，进一步完善了经济责任制考核体系，奖励政策重点向综合效益好、盈利新产品、合同兑现率等方面倾斜，基本上实现了投入产出的同向增长。2004年至2007年“奖励基金总量”计划安排一览表项目/年度2004年2005年2006年2007年年度奖励基金总量增长（定比％）100112.34114.86122.93年度奖励基金总量增长（环100112.34102.2593.45比％）2004年以来，唐钢股份年度奖励基金总量累计增长22.93％，平均每年增长7.64％。二、唐钢股份现行薪酬分配制度需要研究的几个问题㈠从企业发展战略转变角度来讲，唐钢股份当前现行薪酬分配策略仍属于围绕着“十五”发展规划——规模经济、高产高效的经营思想来定势定位的，现代企业制度本身所赋有的“市场机制决定、按生产要素贡献价值分配、人力资本让渡获得合理报酬”等薪酬理念尚未有效的体现出来。建设“世界一流、国内领先”的现代钢铁企业，实现“科技创新、管理创新、改善产品结构、提高产品附加值”的战略目标，谋求新的现代薪酬分配理念和策略，已摆在了企业经理人和人力资源管理者的面前。㈡从“省国资委工效挂钩清算总量与企业年度工资基金安排总量”比较来讲，由于唐钢股份近年来经济效益所呈现出的良好增长势态，保证了企业年度工资...