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大区经理薪资管理与绩效管理方案VIP免费

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大区经理薪资与绩效管理方案(案例)引言:这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。一、目的1、激发潜能,创造卓越!2、创造发展的加速度,实现快速突破!3、增强公司的核心竞争力!4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!5、创造可持续发展的环境与条件!二、大区经理薪资绩效考核系统与三、薪酬方式薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖(1)、底薪:浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:A、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。B、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。C、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。D、前一季度平均月销售/回款达到一八0万时,底薪为5500元。E、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。F、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内无发现遗留市场问题时全额发放。2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。2、诚信分必须满分100分才能享受提成!3、X表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;R表示人力资源部;T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。(3)、销售竞赛奖:经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!1、月度奖励:每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:A、销售/回款最大绝对增长量奖B、销售/回款最大绝对增长率奖C、销售/回款最大绝对量奖奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。A、季度奖励:每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。B、季度处罚:季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!3、年终增值奖:为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。备注:○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入!4、年终处罚:在评选年终增...

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