【精品文档-管理学】知识型员工复合型需求激励模型设计_人力资VIP专享VIP免费

知识型员工复合型需求激励模型设计_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:12:26[摘要]传统的企业员工激励模型的研究并没有专门针对知识工作者与普通工作者的各自特点进行单独的研究。本文依据知识经济时代知识员工的特征与需求特点，基于传统的激励理论，探索激励因素模型设计的新思路，建立一套适应知识创新、员工成长的知识员工激励因素模型。[关键词]知识型员工激励因素激励模型美国管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》书中指出“20世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。21世纪，企业最宝贵的资产，将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。同时德鲁克也指出：20世纪中管理最重要、最独特的贡献，是将制造行业的体力工作者的生产率提高50倍。而21世纪的管理最需要做出的贡献，就是提高知识工作和知识工作者的生产率”。如何有效的激励知识员工已成为摆在企业和管理学界面前的巨大挑战。一、知识型员工的定义及其界定关于知识型员工的定义，是由彼得·德鲁克在五十年代提出的:”知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识经济的不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识员工是指，一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。二、知识型员工激励因素研究分析作为新型生产力的代表的知识型员工在推动经济发展、提升企业竞争力表现出巨大的影响力。以知识管理专家玛汉·坦姆仆为代表的国内外学者从多个角度对知识型员工的激励因素进行了系统研究。1.玛汉·坦姆仆的知识员工激励因素研究玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究，得出针对知识员工的４个重要的激励因素排序：（1）个体成长（33.74％）：即存在使个人能够认识到有发挥自己潜能的机会，（2）工作自主（30.51％）：建立一种工作环境，其间知识工作者能够在既定的战略方向和自我考评框架下，完成交给他们的任务；（3）业务成就（28.89％）：完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平；（4）金钱财富（7.07％），获得一份与自己贡献相称的报酬，并使雇员能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。2.我国知识型员工激励因素研究我国学者在国外研究成果的基础上，针对知识员工的激励因素也做了不少实证研究。彭剑锋、张望军在中国知识员工激励机制实证分析的研究中，得出了我国知识员工的主要激励因素排序。工资报酬与奖励（31.88％）、个人成长与发展（23.91％）、公司的前途（10.14％）、有挑战性的工作（7.98％）、有保障而稳定的工作（6.52％）。通过对比，国外的知识型员工更要求给予工作的自主权，一方面，发达国家社会价值观趋向于追求思想独立，同时知识员工拥有智力资本，他们的身份已经从单纯的雇员转变为企业的“合作者”。另一方面发达国家的高科技企业处于较高的发展阶段，越来越需要创新来推动发展，而创新的工作必须赋予员工一定的权力和自由度。三、知识型员工激励因素模型设计总的来说，对于知识型员工的激励讲求各种激励因素综合应用，知识型员工的需求模式已不再简单的是马斯洛提出的从低到高的需求阶梯，各种层次的需求需要同时获得满足，才能达成理想的激励效果。知识型员工的需求模式更趋向于为一种复合式需求。本文将知识型员工的复合式需求归纳为以下几点：1.薪酬待遇需求虽然金钱的边际价值己经退居相对次要地位，但是这种劳动所得不仅仅是知识型员工的物质需要，同时也体现着企业对他们的知识价值和社会地位的认可。2.剩余价值分享需求知识型员工拥有智力资本，通过获取企业的股票期权，分享智力资本为企业所创造的剩余价值。这是对知识的尊重，也是对知识员工的尊重。同时也是知识经济发展的必然结果。3.个体成长需求知识型员工有着对知识、个体和事业的成长的不懈追求。要求企业能够建立灵活、开...