第五章：薪酬管理——第一节企业薪酬的战略性管理（P320-358）C薪酬的含义（P320）：1、从广义角度看，薪酬包括物质的和精神的、货币的和非货币的。2、从一般意义上看，薪酬货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。3、从社会角度看，企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。企业员工把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。B薪酬的形式（P321）：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务；1、基本工资。是企业支付给员工的基本现金薪酬。对基本工资的定期调整，一般基于以下事实：①整个生活水平发生变化或通货膨胀；②其他员工对同类工作的薪酬有所改变；③员工的经验进一步丰富；④或其业绩、技能有所提高。2、绩效工资。绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。3、激励工资。和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性。(A)两种形式：①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划。激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。①激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。②激励工资是一次性付出。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加。4、工福利保险。是企业薪酬的一种重要的补充形式。大约占企业人工总成本的30％。员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。B制定薪酬战略的意义（P323）：1、从业务部门的层面来看——“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜”。2、从人力资源管理职能部门的层面来看——“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”。薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。A薪酬战略与薪酬制度的关系（P323）：企业薪酬战略的基本前提是薪酬制度必须服从于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合；1、创新战略强调冒险；薪酬体系——以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。2、成本领先（控制）战略以效率为中心，强调少用人，多办事；薪酬体系——研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制。3、以顾客为核心的（关注顾客）战略强调取悦顾客。薪酬体系——以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资。A薪酬战略的三大基本目标（P323）：效率、公平、合法；1、效率目标。可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。2、公平目标。体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。①对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性；②对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，确保员工“干什么活拿什么钱”。③对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对员工三个方面的公平性之外，还必须确保薪酬分配工作程序的公平性。薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。3、合法目标。薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。①当企业采取人力资源投资策略的模式时，酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上；②当企业采取人力资源吸引策略的模式时，薪酬目标应当更加强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激...
