现代企业制度设计中的激励与约束机制随着现代市场经济的发展，由于受多种因素的影响和制约，国有企业的改革问题已成为我国经济发展的重要问题中的关键性难题之一。尤其是国企制度中激励机制与约束机制存在的问题及如何完善更是引起专家学者和社会各界的高度重视。从最初的“国企厂长、经理的收入不超过职工的地3—5倍”至2003年11月28日“央企老总年薪25万”政策的出台，可以说国企的约束机制与激励机制的改革不断向纵深方向发展。在这种情况下对过去问题的总结经验教训，向已成熟的西方现代企业制度借鉴成功之处，通过中西方的比较制定出适合自己国情的制度，相信会对激励机制与约束机制的进一步完善有一定的帮助。一、国企激励机制与约束机制的实施及问题概括地说，我国激励机制与约束机制实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。1.激励不足改革开放以后，国企老总的薪酬制度主要是工资制，并且政府的有关部门规定，国企的厂长、经理收入不能超过工人平均收入的3—5倍。在这种制度下老总们的收入如何呢？——为云南省财政收入实现三分之一以上的褚时健，将红塔带入世界五大烟草集团的全国劳模，17年向国家利税800多亿元，而收入为80多万元，十万分之一。也就是说他创造1亿元，收入仅为1000元，再加上品牌352亿元，收入比例降至649元。——马胜利，全国优秀企业家，退休工资仅为200元。——按分配的“倒推法”，邯钢的老总刘汉章一年应得奖金30万元，实际上河北省邯钢所有领导的年终奖金一共才几十万元，几十个人来分，多则几万元，少则几千元。——中国证监会对上市公司的老总的薪酬调查报告：1998年每股盈利最多的上市公司“五粮液”，其老总年薪仅为33007元，月薪不足3000元。其经理27498元，月薪不足2300元。——《青年企业家》曾对近万名企业家调查，有70%的厂长、经理对货币收入不满。在这种不合理的薪酬制度下，我们不仅要问：国企老总价值几何？种种数据、实事说明，这种政府委派国企负责人，以工资收入作为主要激励方式的制度，与社会主义市场经济的价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善的今天，这种激励机制存在的问题更是不容回避。一是经营者总体收入水平过低。这一问题又表现在两个方面：一是收入水平不合理，也就是说企业家所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊。另一方面，是与国内外的其他所有制经营者的收入差距悬殊。国企的经营者付出的劳动比世界上其他国家的企业家的劳动大得多。他们不仅承担企业获利的责任，更负担着外国经营者无需承担的职工住房、医疗等方面的社会责任。但工资只是普通工人的2—3倍，而一些发达国家是工人工资的60多倍，甚至200多倍。难怪有经济学家感慨：中国有天下最昂贵的企业制度——大量亏损，也有天下最便宜的企业家——工资最低。二是机制不合理。首先是决定机制错位，有关规定不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。作为经理厂长，不希望以员工的收入作为自己收入的水平依据，希望能通过业绩、经营难度确立薪酬水平。其次，长期缺乏有效的、完整的机制，根本起不到激励的功效。在对166位经营者的调查中，有43.3%认为年薪制能提高积极性，32.7%的人选择股票期权作为激励源泉。在年薪制出台之前的薪酬制度，背离了市场规律，扭曲了企业家的价值，没有很好发挥激励的作用，也就是说“激励不足”。2.约束软弱只谈激励不说约束是片面的。正如权利与义务如影随形，激励与约束也是相辅相成。但以往的约束机制并没有真正建立起来，其根本原因在于所有者缺位现象。由于企业的责权不明，所有者不能通过股东会、董事会对企业经营者进行有效监督。即使是按照现代企业制度改革，监事会成员也主要由企业内部产生，或是由非专业人员担任，很难对董事会、经理人员进行有效监督。这种不强硬的约束机制，导致了一些令人痛心的现象：●企业成了政治过客的跳板国有企业经理厂长的任命方式使企业负责人的工作动机发生了偏颇。同时，由于缺乏相应的监督约束机制从整体上把握企业家的行为，使经营者不顾企业长远经济效益受损的影响，特别是即将到任的厂长经理，只顾眼前利益，捞够政绩就走，严重损坏了企业的利益。●成也萧何，败也萧...
