招聘前要懂得的几件事：What-----------工作职责Who------------任职资格Forwhom----上下级Where--------工作场所When---------工作时间Why---------理由How---------工作方式招聘面试的措施：1．Star面试法（行为描述面试法）2．BEI面试法（行为事件面试法）3．非构造化面试4．构造化面试5．压力面试6．情景面试7．角色饰演8．即席演讲与问答9．无领导小组面试10．公文筐测验11．管理游戏人才测评工具：1、MBTI性格类型测试用于考察参测人员在组织中的奉献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特性和潜力，属于类型学测验。2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业爱好和能力专长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员与否符合用人单位职位需求具有参照价值。3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人发明力测试6、卡特尔十六种价格原因测验<16PF>7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、字迹分析10、血型分析11、DISC〈人才性格测评工具〉12、FITIN〈人才性格测试〉招聘要懂得的几种公式：1．总成本效用=录取人数/招聘总成本2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4．人员录取效用=正式录取人数/录取期间费用5．录取比=录取人数/应聘人数×100%6．招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘原则的发展过程：1、从单一原则向复合原则2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉原则向科学原则胜任能力包括：1、认知能力——即一种人分析和思索问题的能力2、工作风格——即一种人在某种状况下是怎样采用行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能STAR面试法SITUATION---------------------背景/情景TASK/TARGET-----------------任务/目的ACTION-------------------------行动/行动RESULT--------------------------成果/成果在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面理解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的状况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。首先要理解应聘者工作业绩获得的背景（SITUATION）。通过不停提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面理解该应聘者获得优秀业绩的前提，从而获知所获得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。另一方面，要详细理解应聘者为了完毕业务工作，均有哪些工作任务（TASK），每项任务的详细内容是什么样的。通过这些可以理解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验与否适合目前所空缺的职位。再次，继续理解该应聘者为了完毕这些任务所采用的行动（ACTION），即理解他是怎样完毕工作的，都采用了哪些行动，所采用的行动是怎样协助他完毕工作的。通过这些，可以深入理解他的工作方式、思维方式和行为方式。最终，才来关注成果（RESULT），每项任务在采用了行动之后的成果是什么，是好还是不好，好是由于何，不好又是由于何。这样，通过STAR式发问的四个环节，一步步将应聘者的陈说引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供对的和全面的参照，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（协助他尽量地展现自我，推销自我），获得一种双赢的局面。一、招聘分析常用计算公式二、1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职工工总人数÷整月离职工工总人数×100％三、二、考勤常用的记录分析公式四、1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当日出勤员工人数÷当日企业总人数×100％4、人员缺勤率：当日缺勤...
