第1页共5页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共5页公司人力资源配制及措施随着企业改革的不断深入，原有的人事管理体制已不适应现代企业管理的要求，因此必须建立和完善新的人事管理制度与之相适应，才能结合企业的实际，推动和促进企业的发展。一、目前现状分析1、公司现有管理人员1640人，占职工总数的38.76%，从学历、职称、年龄分析如下：2、骨干（部室负责人、项目班子、专业分公司班子）现状分析如下：学历现状职称现状年龄现状第2页共5页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共5页3、未来三年内人员减少预测，退休人员按男60岁，女55岁计算。2002年退休13人，其中副总3人，项目经理1人，专业公司书记1人。2003年退休10人，其中副经理1人，副总1人，部室负责人2人，专业公司副经理1人。2004年退休12人，其中副经理1人，副总1人，部室负责人2人。按男55岁，女50岁计算。2002年减员，男34人，女46人。二、存在的问题及原因1、管理人员中高学历人员偏少：从学历结构可以看出，中专以下学历占52%，大专以上人员集中在公司机关，在一线管理人员中普遍存在着文化素质偏低的现象，这与我们多年来重经验管理，轻视对后备力量的有计划的培养有关，个别单位宁愿用学历低能力差但老实听话的人从事管理工作，对大学生难以得到很高的信任度，怕留不住，不敢重用，因此阻碍了青年人才的成长。2、专业技术人员的职称结构不尽合理：高级职称人员比例偏少，造成这一现象的原因一方面在专业人员中存在着虽然经验丰富但理论水平和文化素质偏低。另一方面受到外语水平限制，严重影响了职称的晋升。个别专业工程师较少，除土建工程师以外，其他专业工程师数量不足，水电专业人才流失比较严重，带来了不利的影响。3、年龄结构趋于老化：目前在现有管理人员中40-49岁之间的人员所占比例占48%，在专业公司中尤为突出，已达到53%，这一年龄段的管理人员，应该说年富力强，具备丰富的管理经验，已成为企业的中坚力量。但就企业长远发展目标来看，急需补充新生力量，完成新老交替是企业现阶段的一项重要工作。4、复合性管理人才短缺：在目前的管理队伍中，即懂生产、技术又会经营的全面型管理人才明显不够，有的属于经验丰富，但专业知识不足，有的理论知识强但缺乏实践经验，这是我们多年来重使用轻培养造成的结果。5、人才的提拔使用还未达到梯形配备：从骨干层的分布及结构状况来看，学历、职称层次偏低，年龄偏大，对骨干岗位的后备力量缺少必要的分析，造成个别重要岗位出现断档的现象，因此在措施上还需进一步完善。三、目标根据上述分析，我们认为加大人才资源的开发和使用力度，一第3页共5页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共5页方面保持数量的适度增加，另一方面在提高素质，健全机制，是我们下一步重点的工作目标。目标一：在现有基础上增加公司专业技术干部总量，目前在公司管理人员中行政后勤、政工人员（359人）与专业技术干部（1281人）比例为1：3.6，今后三年应采取有效措施提高专业技术干部比例，使专业技术干部总数达到1500人，实现与后勤管理人员的比例为1：5的目标。目标二：拓宽渠道，增加现有专业技术职称的比例。根据我们预测到2004年我公司现有管理人员中具备晋升高级职称条件的人员达到38人，具备晋升中级职称条件的达到197人，包括退休等因素在内（高级10人，中级30人），今后三年要实现我公司高级职称应达到60人，中级职称应达到450人的目标。目标三：后备干部从年龄结构、知识结构、职称结构达到合理的配置。部室负责人和项目班子的平均年龄逐渐降到45岁以下，大专以上学历达到100%。四、措施针对上述分析结合制定的目标，我们将采取相应的措施，促进企业人才目标的实现。1、严格提拔任用条件，全面提高骨干队伍整体素质。（1）部室负责人任职条件：A具有大专以上学历，思想稳定，勤奋好学，头脑清楚，思维敏捷。B年龄在45岁以下，助理级以上，与本岗位相应的专业技术职务，能指导本系统工作。C具备一定的综合分析能力，组织协调能力，语言文字表达能力。（2）项目班子...
