金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係之干擾效果TheModeratingEffectofBankingServiceCharacteristicontheRelationshipbetweenPerformance-basedPayandTurnoverIntention謝安田(An-TienHsieh)中國文化大學教授,中華民國李培銘(Pei-MingLee)中國文化大學博士班研究生,中華民國摘要根據統計國內服務業產值已高達GDP的63%，金融服務業更居其中重要的比例，過去曾受高額的績效獎金所激勵與吸引的金融服務業從業人員，在歷經1992年開放新銀行設立、1997年亞洲金融風暴之後，便處於過度競爭、工作壓力大、績效回饋要求快速等特性的環境，而有偏高的離職傾向問題，再者學者研究指出離職的成本約為離職員工年薪的1.2~2倍，引起了學者與實務界的重視。本研究目的即在探討金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係之干擾效果為何？並以473位第一線業務部門員工作為問卷調查的研究對象。研究結果發現金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係產生干擾效果，使原本二者之間的顯著負向相關，變成不具統計顯著性與強度的改變，值得專家學者加以重視。關鍵字：金融服務業特性、績效獎金、工作滿足、離職傾向壹、研究背景、問題與目的在1800年末期，泰勒開啟了以財務性報酬來獎勵員工的潮流(Dessler,2001)；Donnelly,Gibson,andIvancevich(1998)、陳楚杰(1998)均指出薪酬的多寡，是員工認為最重要的激勵因素。有些學者進一步認為薪酬之給付，必須著重於員工對組織的實質貢獻程度，亦即績效與報酬之聯結(運用績效獎金)，才能合乎正義與公平，達到激勵員工與留住員工的目的(錢慶文，1998)。由於，薪酬給付是社會中最重要的激勵因素，因此常能對員工的行為或績效產生重大的影響，所以管理學者將薪酬視為是組織可採用的一種控制機制。Dessler(2001)亦認為薪酬給付是我們社會中最重要的激勵因素。組織必須使薪酬具備激勵效果，才能夠作為管理人員靈活運用的激勵因子，不然無法吸引與留住優秀員工。Robbins(1995)對美國財星雜誌所列前五百大企業於1991年的調查結果，發現35%的組織以績效獎金來激勵員工，就是為了兼顧對員工的激勵效果與降低組織的高額人事成本。1955年心理學家Brayfield及Crockett首先提出離職(Turnover)一詞，有些學者指出離職長久以來深受心理學、社會學、組織行為學研究的重視，並認為是組織行為研究的主要依變項之一(Jaffrey,Charles,andRajan,1989;Robbins,1995)，許多人力資源主管及研究組織行為的學者，均認為員工離職會對組織整體績效產生負面影響。Jaffrey,Charles,andRajan(1989)提出離職模式以解釋工作者在組織的離職行為，並以離職傾向(TurnoverIntention)來代替實際離職行為的衡量，同時指出離職傾向對於實際離職行為具有明顯的預測能力，是實際離職行為在心理上的事先發生事項，亦即離職傾向是離職行為最主要的認知前兆，可提早測知，使組織來得及作相關補救措施或加以預防。因此，在學術研究或管理實務方面，瞭解員工的離職傾向遠比離職行為更具有價值與意義。過去學者從事金融服務業績效獎金與離職傾向探討的相關文獻並不多，而究竟金融服務業績效獎金與離職傾向間之關係為何，尚未有學者加以研究，本研究之研究目的即在於探討此二者之關係，及其干擾因素，以彌補其相關研究之不足。貳、文獻探討一、薪酬、績效獎金與相關理論(一)薪酬薪酬是組織給付員工的工作報酬，是員工努力的所得，也是組織經營成本的一部份。黃英忠(1998)認為薪酬應僅包含基本給付，津貼與獎金，此亦即Robbins(1978)所定義外在報酬中的直接薪酬項目。所以組織給付給員工非直接的、非財務性的支出，應屬於間接薪酬，而不屬於直接薪酬的範圍。(二)績效獎金張火燦(1996)認為薪酬給付基礎可分為三種，其中績效基準性薪酬，係指組織依據員工績效表現作為薪酬給付之標準。Dessler(2001)指出業務人員的薪酬計畫除了固定薪酬給付之外，還有佣金制與混合制兩種；固定薪酬制只有固定的薪酬給付，不具有誘因；佣金制與績效成正比，但缺乏財務保障，業務人員容易感受到壓力，而降低其薪酬滿足程度，甚至產生離職的想法；混合制兼具前述二者之優點，與彌補二者之缺點，因此，是許多組織與員工都願意接受的薪酬給...
