企业预防劳资纠纷的几点思考的报告企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤新法推行两年多了，劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结自己工作经验，试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤，希望能给新入行的hr同行和第一次月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。一、劳资纠纷开始职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷，视为劳资纠纷开始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满，与企业发生争议。不包括企业对职工某些操作方式不满，与职工发生的争议。二、劳资纠纷得到处理职工打消这种寻求帮助的想法，或者已经采取寻求帮助的行动，但在企业的努力之间，行动的结果符合企业的预期，成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付，处理结果不受企业掌控的情况。三、劳资纠纷处理劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，计划，引导结果向预期方向发展的过程。四、处理劳资纠纷的一般步骤比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。第一步：了解情况（一）还原事情的本来面目：员工工资2175元/月，包括周六、周日每天都上班，现在讨要周六、周日加班费41600元（计算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）（二）整理上方掌握的证据：1、员工手中证据：（1）2年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系；职第1页共5页工的工资2175元/月；企业没有职工周六、周日加班费。（2）交班记录。职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。2、企业掌握证据：（1）规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。（2）电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。（3）财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录（三）明确根据证据可以判定的事实：1、可以确定的事实：工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周六、周日加班费。2、存在不确定因素的事实：加班费的计算基数：（1）企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。（2）员工的薪资结构是“基本工资+奖金”，员工奖金每月固定200元。第二步：分析可能的后果（一）企业应该对职工的赔付后果1、可以确定的后果：支付职工208天的周末工资2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况：（1）员工的实际平均工资：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）员工的基本工资：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）当地的最低工资标准：850元/月（78元/天×208天=16257元）根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否则按照薪资的稳定部分计算加班费。员工的薪资结构为“基本工资+奖金”，从名称上看，工资的稳定部分是基本工资，但是“奖金”为每月固定200元，也有被裁定为工资稳定部分的可能。这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。（二）企业赔付后对其他职工的反应影响第2页共5页1、企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20000元，较以基本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2000元左右，较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。2、新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能会引起这些职工效仿，企业预计赔付300万左右，数额巨大。这样损失，企业不会允许。（三）企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反应影响拒不支付，职工可能的采取的行为有三种：1、到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元（计算方式：41600元+2175元/月×2个月×2倍=50300元）2、到劳动监察大队举报，反映企业超时加班（每周不能休息一天，每月超过36小时），企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。3、求助新闻媒体，企业候选单位...
