不要用你的主观经验去判断应聘者与否优秀，也不要凭感觉去择优。当客观测评的成果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评成果。在企业招聘销售人员的时候，一般会出现两种状况，一种是人力资源部门理解应聘者的学历、工作经历等背景与否真实，有无思想品德问题，假如都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。另一种状况是，“做销售的要常常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。假如你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的也许性就太大了。于是诸多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了！莫非销售人员的招聘真就那么难吗？招聘不是择优“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容业务员的素质规定也八九不离十：胆大就是要敢说，勇于体现自己的观点；心细就是观测力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一种优秀的业务员应当有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。这些都没错，一种成功的业务员确实有许多优秀的特质，不过，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有体现出优秀之前，甚至历来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他未来与否优秀呢？我们通过大量的观测与实践，总结了一套行之有效、简朴易行的措施，能迅速发现具有优秀业务员潜质的人员。在简介这套措施之前，先谈两个基本法则。第一种法则：大数法则。假如你要招聘10个业务员，那至少要告知7倍于这个数的人，也就是70人参与面试。为何是7倍呢？由于你告知的人也许只有60%的人会来，其他的不懂得什么原因就不来了；参与面试的这些人，总有某些认为自己不适合在你这个企业生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增长了30%；由于尚有不少人不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10%～17%的人能通过背面的测试，假如没有7倍的储备，很也许你就无法进行背面的测试了。第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，一般都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他企业也同样给人不错的感觉，并且，他可以比较轻易地找到工作，战斗力反而不强。因此，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。既然不能相信自己的判断，你也许会疑问：不能择优怎么选拔人才啊？销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他与否优秀。因此，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。因此，我们的测试程序，会把那些体现差的淘汰掉，面试就是一种淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。尚有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点提议你不必在意，你要告知所有应聘者在同一时间抵达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。销售人员选拔流程好，目前开始测试。第一轮：反应速度测试地点：企业的大会议室参与者：所有应聘者同步进行道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。幻灯片制作过程：第一步：新建一种幻灯片文献，添加60个幻灯片。第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。第三步：用浏览方式列表这些C与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01（相称于每隔1秒钟），点击“应用于所有幻灯片”，这样，一种1秒钟速度测试的幻灯片就完毕了。依此类推，分别变化C与G的位置，然后制作播放速度分别为0.7秒、0.5秒、0.4秒、0.3秒、0.2秒的幻灯片。这一轮的测试时间大概需要30分钟。让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：1.大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。2.记录方式可以自己决定。3.记录完毕，有3分钟时间整顿记...
