第1页共11页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共11页一、胜任力相关1、胜任力研究前沿：20世纪70年代,泰勒理论基本被否定,而以智力测评、能力测评为中心的人才测评理论越来越受到人们的质疑,美国心理学界当时已有报告指出:传统的资力测评和人格测评在预测工作绩效方面有很大局限。哈佛大学教授McClelland创立的Mcber&company接到美国政府甑选FSIO(foreignserviceinformationofficers)的项目,经过大量深入的实证研究后,McClelland发现:传统的人才测评不仅不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功,而且其方法常常对妇女、社会低层人士、少数民族不尽公平,真正影响个人绩效的是诸如“成就动机”“,人级理解”“,团队影响力”等一些特征。基于此,McClelland提出胜任力的思想并迅速得到学术界、商界的响应。胜任力的研究和实践起源于美国并以McBer&company为代表,而在英国,在政府支持下以MCI为代表在20世纪80年代也开始对胜任特征的研究。McBer&company和MCI基本代表了当时的两种研究方法。McBer&company更注重归因方法,即:他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征,而MCI更倾向于绩效方法,即:他们更倾向于认为有效的工作第2页共11页第1页共11页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共11页所要求的行为才是重要的。90年代以来,胜任力的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法,强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标未来的胜任力发展,不再是个体或组织的胜任力发展,而是一种网络化的发展,不仅辨别和发展个体胜任力,而且把个人胜任力以及组织胜任力作为招聘、挑选,评估,薪酬和职业政策的起点。2、胜任力的概念、内涵胜任力较有代表性的定义如下:与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机(McClelland,1973)。McClelland(1993)认为,通常人们所接受的胜任力的定义是指绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用。在管理界得到广泛使用,是从McClelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。McClelland将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调,胜任力是个第3页共11页第2页共11页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共11页体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。比如Spencer认为,胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。Fletcher指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合乎逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。总结他们的研究,胜任力具有以下三个重要特征:①与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;②与工作情景相关联,具有动态性;③能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。3、胜任力模型构建采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调第4页共11页第3页共11页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共11页查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序:①界定在所研究的...
