薪酬激勵攻轉型隮關（DOC10页）VIP免费

第1页共14页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共14页薪酬激励攻转型难关转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。StephenChen著七、八、九月是中国电子行业的淡季。然而，今年的淡季却令王新潮兴奋不已。江苏长电科技股份有限公司的这位董事长兼总经理，对销售人员实行了特殊奖励政策，规定销售人员的销售业绩只要不低于旺季，就能获得比在旺季的个人收入高1倍以上的报酬。于是，王新潮眼看着公司主打产品分立器件和集成电路的销量节节上升，连连突破历史新高。这种被王新潮称为"特殊"的薪酬政策，不只是在销售部门使用，在激励科技人才和管理人员方面也屡试不爽。王新潮认为，这显示出经理人和员工在企业转型时期所蕴涵的激励潜力，以及巧妙使用薪酬激励策略的威力。在相当一段时期，"特殊"是中国企业分配制度和政策中最受忌讳的词汇。为了使深受平均主义影响的员工接受并习惯"特殊分配"、"分配差异"等市场经济的观念，江苏小天鹅集团有限公司花了第2页共14页第1页共14页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共14页将近10年的时间。其中有一个较长的过渡阶段，采取了模糊工资的做法。转型是中国最大的国情。联合国、世界银行等国际组织把中国这类市场化改革称作转轨，并斥资资助转轨经济的研究和实践。而包括经济体制的转轨、产业结构的升级和企业发展态势的演进等在内的大转型，使中国企业的薪酬策略遭遇三大问题：如何激励高管、平均主义、怎样适应企业发展不同态势。间接MBO实现长期激励国际知名的人力资源专业机构惠悦咨询公司（WatsonWyatt）关于中国经理人薪酬的调查结果显示，高层经理的工资涨幅在各级别经理人中处于最低。专注于"人力资源资本运作"的上海荣正投资咨询有限公司，其发表的《中国企业家价值报告（2002）》也表明，企业家身价的提高速度远低于企业成长的速度。"这是一种不合理的现象。"王新潮说道，"我们提倡全公司的人，包括我在内，所有员工的付出跟得到的回报要相称。"第3页共14页第2页共14页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共14页高管人员价值被低估在中国企业转型中长期存在，现在已经成为企业薪酬激励的和首要难题。目前流行的高管激励方案主要是年薪制和MBO（管理层收购）以及介于两者之间的员工持股。一般认为，要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。所以长期激励最典型的是股权或者虚拟股权激励。股权激励分成员工持股和MBO两个层次，员工持股是用虚拟股权、增值股权等形式来修正短期激励的年薪制，在一定程度上实现长期激励。严格意义上讲，MBO是员工持股的一部分，就是说如果员工持股的量变积累到一个质变的过程，使得员工和管理层获得公司的控股权的时候，就实现了MBO。可见，MBO是一种完全意义上的长期激励。"实施MBO需要具备三个前提，"上海荣正投资咨询有限公司执行董事兼总经理郑培敏指出，"一是卖方愿意卖，就是公司现在的大股东愿意卖；二是买方愿意买，就是公司管理层是一个优秀的管理团第4页共14页第3页共14页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共14页队，对公司的前途充满信心；三是管理层要买得起，他们有钱或者能借到钱来买。"在当今中国的转型时期，大量的国有资本将从非垄断的竞争性领域退出，为MBO的第一个前提提供了契机。在非垄断的竞争性领域从事经营的国有企业，可以采取MBO的方式，对高管人员进行有效激励；而民私营企业和三资企业则可选择员工持股，增强骨干员工的长期激励。长电科技一直在进行长期激励方面的尝试，最终建立了一种适应国有企业转型期的间接MBO模式：高管人员和骨干员工通过自身控股的一个公司--江阴市新潮科技有限公司，间接地控制长电科技。这种间接MBO模式的具体操作是：当地政府把其在长电科技的前身--江阴长江电子实业公司中30%的股份拿出来，奖励给该公司的高管人员。高管人员得其中的30%，其余70%分配给骨干员工。高管人员和骨干员工受江阴长江电子实业公司的职工持股会1035人委托，出资...