用人单位的HR们，你会送达解聘通知吗？劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，劳动者出现了相应的情形时，用人单位解除劳动合同不仅要实体合法，假设解除劳动合同程序方面存在瑕疵，同样使解除存在法律风险。仅口头宣布辞退劳动者，存在法律风险李先生入职某机电中心，双方签有一份期限自为期2年的劳动合同，其中商定试用期2个月；李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违犯规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为该单位属于违法解除，故将机电中心诉至法院，要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。审理过程中，机电中心辩称李先生在试用期期间严峻违犯机电中心的规章制度，但其单位无法提交证据证明，且开除员工是公司的治理自由，故其单位无须支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理后认为，机电中心作为负有治理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在机电中心未提交有效证据证明张某存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。【法官释法】：一般来讲，推断用人单位与劳动者解除劳动合同的合法与否，应从实体和程序两方面考虑。从解除实体来看，劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。同时第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。同时法律规定，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的事由，同时关于解除事由负有举证责任，证明其解除事由符合法律规定，否那么将面临不利法律后果。从解除程序来看。首先，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。假设解除通知做出的程序违法直截了当导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序假设存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。本案中，用人单位口头行使理解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位关于解除事由及其合法性负有举证责任，假设用人单位无法证明，那么会面临违法解除的法律风险。综上，建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，同时近可能落实到纸面，以免为日后带来不必要的苦恼。解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址，解除行为不成立24岁的小乔是燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购，工作中兢兢业业，吃苦耐劳，也深得老总赏识。后来，由于一场小病，小乔随即向公司请了假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已经与其解除了劳动合同。屡次和公司协商未果，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。庭审中，公司辩称小乔因屡次无故旷工，并未向公司提交病假条，其公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张本人已经向公司提交了病假条，但本人并没有证据证明。其并未收到公司邮寄的开除通知，其不断居住在北京，没有收到解除劳动合同通知，其亦在劳动合同填写确认了本人的现住址并非本人的户籍所在地。法院经审理后认为，就公司向小乔送达解除劳动合同手续程序是否合法。公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。按照小乔提供的医疗费单据可以显示其在此期间在京看病治疗。综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生解除劳动合同的效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。【法官释法】：本案涉及确实实是解除通知送达征询题。由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同，而仅仅向其户籍所在地邮寄，在其没有证据证明解除通知被签收的情况下，同时小乔提交的证据亦显示其在此期间在京看病治...
