HR经理的四种常用面试技法面试官该怎样面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。一、聊面试官聊与招聘职位有关的内容，聊三分钟。为何面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录取之前，和面试官没有从属关系，是互相选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不一样于讲，聊是两个人或少数几种人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。假如不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉尤其别扭，不易发挥正常水平。二、讲给应聘者讲的时间，也是三分钟。为何说应聘者是讲而不是聊？由于，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己见解时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称导致的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处在体现自己的心理状态，不也许安静地聊，因此只能是讲，甚至是演讲。假如应聘者可以和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理素质尤其好，或者心理优势尤其明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。假如没有前期的面试官放松地聊，应聘者不懂得该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，由于，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和有关行业经历以及资源背景，更重要的是理解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。虽然经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都懂得了，但看他写和听他说则是完全两个不一样的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈说演讲，基本上就会有一种清晰的见解――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。当应聘者作三分钟的陈说演讲时，面试官应认真听讲，并不时予以微笑式的鼓励和肯定，牢记不要轻易地打断应聘者的陈说。假如面试官考虑到通过打断应聘者的陈说来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈说的主题思绪会丢失；二是延长面试时间，进而影响到背面其他面试的人，导致整体面试时间迟延和挥霍。三、问面试官发问，要问关键内容和互相矛盾的地方，刚柔并济。重要问三方面内容：问面试官应当理解但在简历和笔试以及在三分钟陈说中一直没有论述出来的问题；问应聘者在陈说中自相矛盾的地方或陈说中和简历矛盾的地方；问应聘者陈说的事实以及简历中反应出来的内容与应聘职位不相宜的地方。问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快某些、直接某些，对内向的人可以合适委婉某些，但无论怎样都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻看待应聘者，时间富余的话可以以讨论的形式交流些观点和见解。但不管怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要理解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。四、答在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会积极反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、企业背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应当实事求是地回答，但回答要有艺术性。面试官和应聘者互相之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，并且面试效果也会减少。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
