STAR面试法过程在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面理解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的状况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。首先要理解应聘者工作业绩获得的背景（SITUATION）。通过不停提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面理解该应聘者获得优秀业绩的前提，从而获知所获得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。另一方面，要详细理解应聘者为了完毕业务工作，均有哪些工作任务（TASK），每项任务的详细内容是什么样的。通过这些可以理解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验与否适合目前所空缺的职位。再次，继续理解该应聘者为了完毕这些任务所采用的行动（ACTION），即理解他是怎样完毕工作的，都采用了哪些行动，所采用的行动是怎样协助他完毕工作的。通过这些，可以深入理解他的工作方式、思维方式和行为方式。最终，才来关注成果（RESULT），每项任务在采用了行动之后的成果是什么，是好还是不好，好是由于何，不好又是由于何。这样，通过STAR式发问的四个环节，一步步将应聘者的陈说引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供对的和全面的参照，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（协助他尽量地展现自我，推销自我），获得一种双赢的局面。举例学习能力在面试之前，首先要理解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）0、不乐意更新自身知识构造；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。1、为了满足本职工作的需要去学习改善，乐意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。2、为了深入提高自身素质，从事不太熟悉的任务，可以钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作规定。3、深入理解目前最新的知识和技术，可以意识到它们在产业界的应用。运用招聘助理MARY在人力资源专家的多次指导下，已对招聘技能有了一定深度的认识。但对面试技巧越来越高的应聘者，究竟采用何种面试措施才有效呢？专家提议她不妨运用STAR行为描述面试法，它能全面理解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。定义：S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。T———Task即该应聘者为完毕上述事件所承担的工作任务。A———Action即该应聘者为完毕上述工作任务所采用的行动。R———Result即该应聘者在完毕上述工作任务后得到的成果。使用：在面试过程中，面试考官可以事先画好STAR空间图，并在每个模块写下设计好的问题。随即按次序逐一问询应聘者，并做对应记录。再根据记录，对于关键问题、要点，重点追问或突击回问。对于S的问询，能使考官较为全面地理解应聘者获得良好工作业绩的前提，从而获得应聘者获得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关，以便做出客观的评价。而有关T的理解，可以懂得应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验与否与既有招聘岗位的人员规定相匹配。通过A，可理解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。在提问R时，要注意不仅关注应聘者所论述的工作成果，更为重要的是对于成果的评判原因的探究。面试问题举例问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：（1）这件事发生在什么时候？---------------------S（2）你要从事的工作任务是什么？--------------T（3）接到任务后你怎么办？-----------------------A（4）你用了多长时间获得完毕该任务所必须的知识？------深层次理解（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便理解坚韧性（6）你最终完毕任务的状况怎样？--------------RSTAR面试法总结STAR面试法的根据是“过去的行为是未来行为的最佳预言”，就是多问过去，少问未来，从过去的行为中判断与否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。一般，应聘者求职材料上写的都是某些成果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简朴和泛泛。而我们面试官则需要理解应聘者怎样做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了某些什么样...
