能力导向型招募选拔机制的构建——从源头上保障新引进人才的胜任度摘要：随着市场区域的不断扩大，市场份额的逐年增长，很多企业的核心人才梯队面临着新的机遇和挑战：核心人才的岗位匹配度不高、新员工招聘效率不高、核心人才吸引力不强等相关的人力资源管理问题成为制约企业发展的影响因素。新招聘员工的胜任度不高，可能会引起：新入职员工流动性大，招聘成本增加；员工工作效率不高、业绩不理想；职能、职责不能完全履行；影响团队的工作情绪。同时还会对公司经营指标的正常实现带来极大的破坏作用，是公司管理不容忽视的问题。招聘是“人尽其用”的第一关口。招聘员工胜任，则发展潜力巨大；招聘员工不胜任，则带来公司发展瓶颈。保证引进人才的质量，便能从源头上保障新引进人才的胜任度。一、问题表现很多企业在招聘时所遇到的主要困惑有以下几种：1、招聘标准难明确公司应当引进什么样的人才？应当从哪些方面采用何种方法去考察这些人才的素质？一直是企业人力资源部门比较困惑的地方，也是人力资源部门与用人部门最容易出现矛盾的地方。很多时候人力资源部门辛辛苦苦招来人，用人部门却觉得不满意，感觉跟实际需求天壤之别。但是用人部门有时又很难提出清晰、明确的用人需求。2、测评方法难寻找有的企业，人力资源部门与用人部门能够初步明确所需人才的特殊能力需求。但是却在如何考察这些素质项方面犯了愁，比如：责任心、抗压能力如何在甄选阶段进行考察。现在的应聘者，特别是应届大学生，在面试前大都接触过类似的面试辅导、培训，常规的测评手段对他们已经起不到甄选鉴别的作用。所以在应聘时表现非常优秀的人才，实际入职后一段时间的表现却判若两人。3、招聘流程难统一引进人才时，人力资源部门与用人部门谁是主要负责方，谁是参与者？一直是人力资源比较困扰的问题之一。有些公司人力资源与用人部门同时具有招聘的权限，最终裁决在老板；有些公司人力资源全程包揽招聘工作；有些公司用人部门负责招聘，只是人员信息定期向人力资源报备。不论是哪种招聘流程都有其各自的利弊，招聘流程、权限切分不恰当，不但会造成企业用人、招人的无计划，更重要的是浪费人力物力而没有创造应有的价值，再加上面试人员甄选技能的不足，很容易造成了人才招聘时受面试官喜好影响较大，“类我”现象也会很严重，这些问题对于企业来说也是一种损失。二、对策研究用科学、规范化方法选拔人才是管理提升的第一个环节，这样不但能够提升业务部门人均劳效，还能提升人力资源部门的甄选技能与知识。针对企业在招聘过程中所出现的常见问题，建议企业建立能力导向型招募选拔机制，以保证引进人才的“质量”。能力导向型招募选拔机制的构建是以员工素质能力模型为招聘标准，以规范招聘流程、完善招聘方法、提升招聘技能水平为核心建立的科学化、标准化招聘管理平台。1、建立岗位素质能力模型，明确选人依据“知人知面不知心，画龙画虎难画骨”，可见识人之难。找对人才的首要条件是对人才标准进行淋漓尽致的刻画，即建立符合公司文化、战略发展、岗位要求的岗位胜任能力，确保行为可观察、测量、评价，能够作为选人标准。在建立素质能力模型时，重点应关注以下两个方面工作：建立员工核心素质能力模型：根据公司战略目标、企业文化与价值理念，构建员工核心素质模型及对应行为观察点。员工核心素质能力是所有员工所必须具备的素质能力标准，是选拔任用人才的“第一门槛”。只有任用该类素质能力水平达标的员工才能有效促进公司战略目标的实现、更好地适应公司企业文化、最大程度的发挥自身的潜力。提炼员工核心素质能力要求，可以明确公司人才录用的通用标准，避免各部门选人标准不统一。建立关键岗位素质能力模型：通过关键岗位职责的分析、现有人才短板的判断及优势的挖掘，建立关键岗位素质能力模型。关键岗位素质能力模型是区别于核心素质能力项，针对关键岗位职责所特有的素质能力要求。只有符合关键岗位素质能力要求的任职者才能更好的发挥岗位职能职责，最大限度地发挥岗位的价值。提炼关键岗位素质能力要求，可以明确关键岗位人才录用的特有标准，使岗位招聘、用人更具有指导性。...
