間接人員招募人格量表建立及電腦化專案－以M公司為例郭珮甄國立中央大學人力資源管理研究所研究生黃同圳國立中央大學人力資源管理研究所教授壹、個案公司簡介成立於1986年8月，M公司始終秉持著『產品卓越、品質精良、服務完美、客戶滿意』的經營理念，專精於主機板和各式附加卡的設計及製造，因秉著對客戶滿意的執著，M公司歷經挑戰脫穎而出，躋身成為全球前五大及台灣前三大的主機板製造商。貫徹『品質有保障、客戶有信心』的信念，M公司陸續於1995年、1996年通過ISO-9002及ISO-9001國際研發暨品質認證。1999年，M公司更進一步通過ISO-14001國際環保認證，環保績效受到國際肯定。在嚴格品質控管的生產流程之下，M公司品質高達99.6%之生產良率，遠遠超過業界的平均標準。為了因應全球客戶的產品需求，M公司近年來積極且大規模地佈局中國大陸。M公司2001年第一季，深圳廠加入營運使得2002年出貨量及營收大幅成長。除了深圳廠之外，M公司也在昆山設立生產據點與研發中心---W電子，廠房硬體將於2003年峻工。預估2003年M公司主機板年產量將由2002年至2003年大幅上升。貳、研究動機與目的人力資源管理有幾個要項：甄選、訓練、績效考核和薪資等等，對於公司的發展有舉足輕重的影響。以甄選為例，一但甄選不適任的員工，除了造成甄選成本的浪費，員工的抱怨、曠工、離職對於公司的損害甚大，且不適任的員工再訓練還是枉然。另一方面，拒絕有潛力的員工，轉而被競爭公司錄用對於公司也是一大損失。由於M公司生產重點崑山廠將於2003年完工，屆時有招募大量間接人員之需求，而原個案公司甄選的工具為自傳、面談及中、英語文測驗，本專案為了協2助個案公司更有效甄選員工，比較下表各甄選工具之後，決定發展間接人員人格量表作為招募的初步篩選及面試依據。間接人員屬於研發單位或是支援單位，與直接人員（也就是生產線上人員）相較，對於公司的價值較大，是公司需要慎選的重要資產。而人格量表是一套較為科學、客觀、有系統、可以同時大量施測、且費用較為低廉的心理測驗。評估的標準甄選方法效度公平性實用性成本智力測驗中中高低使用機械的性向測驗中高中低知覺/動作能力測驗中高低低人格量表中高中中體能測試高中低低面試中中高中評價中心高高中高工作範例高高低高狀況模擬中(未知)低中自傳高中高低推薦信低(未知)高低資料來源：Muchinsky，1999，PsychologyAppliedtoWork，P130所以希望先建立人格量表電腦化，以便於常模之建立及往後之運用。現階段崑山廠區間接人數較少，且加入公司的時間約半年左右，並沒有績效考核成績，無法做效標關聯效度的驗證。所以假設目前在公司草創初期的員工是適合公司的且對公司文化有影響的，因此決定研究對象為M公司大陸崑山廠間接人員，包含台籍幹部及當地員工。參、研究流程一、先界定研究範圍及對象：也就是大陸崑山廠的間接人員。二、文獻探討：探討五大人格特質理論的緣由、定義及其運用。三、人格量表編制：為確定理論是否適用於實際，做了內容效度分析、亦即訪談5名可以決定甄選的部門主管及5名表現優秀的員工，檢視五大人格特質各構面及子構面是否合宜。3四、人格量表施測：確定構面之後，發展題目、也就是量表建立（30個子構面乘於4題加測謊題4題共124題），並對整個崑山廠間接人員做普查，共發出71份問卷，全部回收，但經過測謊題篩選有效問卷為50份。問卷經過鑑別度分析、信度分析之後，去除內部一致性較低的28題剩下96題。五、建立常模並電腦化：算出各構面常模分數，以供主管參考。並將整個量表及運算電腦化，以達成節省時間、人力之效。肆、員工特質確立一、文獻探討五大人格特質的起始為Galton（1884）提出詞彙假設（LexicalHypothesis），也就是使用人格特質來描述人，估計包含一千多個表示特徵的字；後續有學者如Allport&Odbert（1936）延續Galton的方式，將人格特質特徵名詞提列成表。首位運用上述兩位學者列表產生五因素來描述人格特質的學者是Fiske（1949），但並非今日所見之五大人格特質。後來是Norman根據他對Allport、Cattell及其他特質論者早期研究進行因素分析，發現五個基本因素，最後Goldberg（1990）從新的變數列表中發現五...
