试用期录用条件说明书试用期录用条件说明书录用条件是企业在试用期间考察劳动者能够能够通过试用的标准，其制作使用有一定的技术性和技巧性，遗憾的是，很多企业在招聘劳动者进行试用时，根本就没有录用条件，导致一系列法律风险的发生。网为大家带来的试用期录用条件说明书，希望能帮助到大家试用期录用条件说明书劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。那么用人单位如果在试用期过程中发现劳动者不满意，如果以不符合录用条件为理由解除劳动合同，就必须证明其不符合录用条件。那么应该如何设定录用条件及如何操作，请看下文分解。一录用条件的概念一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产工作经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。二录用条件的范围和制作录用条件应当包括资质条件工作能力条件以及职业道德条件三个主要方面内容，也可以归纳为做事与做人两方面的内容，还可归纳为主观条件与客观条件两方面。鉴于每个用人单位和不同职位对录用条件要求不同，对共性的条件可以统一适用，对个性条件应单独设定。三录用条件与招聘条件的区别很多企业将录用条件与招聘条件混淆，两者是不同的概念。认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的，具体来说表现为一下几点：首先，作用不同。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。其次，设计要求不同。招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者1来应聘。而录用条件则应尽量严密完善，要更具可操作性。最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。四录用条件应该明确并应由劳动者确认录用条件实际上是用人单位和劳动者就劳动者试用期满后能否留用的一种合意，虽然劳动合同法没有明确规定录用条件需要书面化，但从实操角度讲，书面化并由劳动者签字确认，是完善企业管理的不二选择。录用条件要不应含糊而应量化，例如尽量不要使用工作能力强工作积极性高等模糊用语，而应具体量化，例如销售人员销售人员在试用期间每月销售额应不低于2万元这样的表述。因此，建议企业将录用条件书面化定量化，并由劳动者在签订劳动合同时签字确认。五录用条件的使用在试用期内，如果用人单位能够证明劳动者不符合双方确认的录用条件，而与劳动者解除劳动关系的，无需支付经济补偿金。对于用人单位来说，可谓是成本最低的解除方式之一。但是，鉴于劳动合同法对用人单位解除劳动合同做出了严格责任的规定，因此，企业人力资源管理部门必须依法将工作做细，尽量做到滴水不漏，才能达到有效运用录用条件与劳动者解除劳动合同的目的。在用人单位依据劳动者不符合录用条件解除时，如下问题应引起高度重视：1用人单位的举证义务我们常说：打官司就是打证据，同样，用人单位运用录用条件与劳动者解除劳动合同时，也负有相应的举证义务。即：1)用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者2)根据录用条件对劳动者进行了考核3)有相应证据证明劳动者不能达到录用条件4)已将考核结果告知了劳动者5)将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。2有效的解除时间根据劳动保障部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除2劳动合同的请示的复函的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，能够证明劳动者不符合录用条件而与其解除劳动合同的，必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。3试用期的考核试用期考核即是对试用期录用...
