6 内部控制评价工作底稿-人力资源部VIP免费

单位名称：人力资源部部门员工人数（对应人员岗位简要描述）业务流程名称：人力资源管理（部门涉及业务类别简要描述）部门职责（与人力资源部或领导确定部门职责）部门专业内控制度和归口业务管理制度（部门口子制定并下发制度文件）子流程名控制编号控制标准控制现状描述计划控制措施执行频率涉及制度责任部「了岗位负责人开始执行日（日/月/年）控制文件自评价结论自评价缺陷总体控制C-6.1.1完普人力资源管理体系,建立规范的人力资源管理制度,明确人力资源管理各业务环节的工作程序和要求。人力资源管理制度C-6.1.2建立人力资源管理岗位责任制，明确人力资源管理部门相关岗位的职责和权限。人力资源管理岗位责任制说明C-6.1.3按照人才引进与开发、员工离职、薪酬管理、员工信息文档管理等环节，明确不相容岗位，不相容岗位应互相分离、制约和监督。如下岗位必须分离：*薪资计算与薪资审核；*薪资支付申请与薪资发放审批；*薪资账务处理与薪资计算、薪资审核、薪资支付；*员工信息文档维护与审核。人力资源管理岗位责任制说明关键岗位管理C-6.2.1根据干部竟争性选拔的相关要求，坚持公开、公正、竟争、择优的原则，按照公司统一部署，进行关键岗位的选拔、配置和管理。干部、关键岗位员工聘任制度干部、关键岗位员工聘任审核表自评价内容内部控制标准C-6.2.2根据战略发展需要和千部队伍建设需要，实施公司关键岗位后备人才的选拔、储备、培养和管理。后备人才管理制度C-6.3.1各用人单位根据发展需要合理规划人员编制，由相关或上级用人部门进行核定或审批。年度人员规划C-6.3.2人力资源部门根据职位分析，按照相关任职资格要求撰写岗位说明书。岗位说明书C-6.4.1公司应该根据发展战略,结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划，对未来人力资源数量、结构和素质等进行分析，以指导制定公司人力资源管理相关政策，进而实现人力资源的合理配置,全面提升公司核心竞争力。人力资源发展目标和人力资源总体规划C-6.4.2公可应定期（至少每年）对年度人力资源规划执行情况进行评估总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进公司整体团队充满生机和活力。人力资源评估报告及制度C-6.4.3针对非关键岗位的聘任,人力资源部门根据用人部门或单位的用人需求进行招聘，招聘结果报相关管理层审核通过后确定最终录用人选。非关键岗位员工招聘文档资料C-6.4.4依法与所有的员工及时签订正式的劳动合同，对于工作岗位性质有竞业限制和保密义务的员工，应当在劳动合同中规定保密期限和竞业限制条款,并应满足相应的法律法规要求。员工劳动合同职位管理人才引进与开发C-6.4.5建立试用机制，对聘用人员进行严格考察,评定人员应客观公正填写试用期鉴定表，经相关管理层审核通过的报人力资源部办理转正手续，并审核备案。新增公司员工C-6.4.6人员晋升、降级、调动等申请需经过适当负责人审批后，及时下发正式通知。员工的晋升、降级和调动申请C-6.4.7人力资源部门结合公司的预算情況、实际经营以及员工职业发展要求等建立年度员工培训计划及预算按相关权限提交适当管理层审核。培训计划及预算C-6.4.8按照培训计划组织开展培训任务，形成培训记录,并通过各种方式收集信息对培训效果进行书面评价。培训课程记录C-6.5.1员工主动提出辞职，辞职申请须经过适当管理层級审核同意后，办理离职手续。人力资源部门和员工所在部门及时分析员工离职原因，形成相应的书面记录，连同辞职申请进行备案。必要时,采取相应的改进措施，如此前劳动合同规定有保密和竞业限制的，应及时进行提醒和进行必要的跟进。辞职申请C-6.5.2因考核不称职、违纪等原因，进行调岗或解除劳动合同时，应按照国家有关法律及公司相关规定规范办理。公司解聘员工劳动关系管理C-6.5.3因考核结果不称职、决策失误等各种原因需解聘员工时,须在征求法律部门或外部法律专家的意见，并与员工进行充分沟通后,经适当管理层级审核统一后办理辞退手续，确保离职程序规范、顺畅。员工离职时应当提前一定时间（如一个月）发出通知，并在此期间内履行工作交接手续，如:完成交接报告、办理移交...