“人们因为公司而加入，因为管理者而离开。”MarcusBuckingham，盖勒普公司高级管理顾问保留你最优秀的员工是一项关键的业务问题。对于一位管理者，这会意味着您是成功还是失败本课程讨论了以下一些问题：•保留员工的风险是什么？•是否存在快速而实用的方法评估工作满意度？•您对工作的满意度如何？•您和员工如何才能降低保留风险？步骤：人才保留行动计划的四个步骤如下：1.打印在线工具2.评估员工的保留风险3.评估您的个人工作概况4.使用工作概况表保留员工打印在线工具请转到本课程的工县部分并打印工作表页。请确认先单击右侧的“工具”图标，调整打印格式并打印。然后返回本部分，浏览工具的使用指南。评估员工的保留风险为了评估您的保留风险，需要确定谁是最有价值的员工。评估的基础基于该员工的贡献•不是员工在未来某个时间的潜在贡献•不是员工加班的意愿•不是他们对公司的忠诚度或责任感•不是他们的性格特征第一页的指南：在左栏中，列出您管理的每一个员工。使用数值1-10（1=低贡献者；10=高贡献者）的等级列表评估每个员工对本年度主要经营目标的贡献。将分数记录在右栏的“贡献”中。接着，考虑每个员工离开公司的概率。记住，员工离开的理由很多：拥有市场上紧缺的独特技能工作与生活之间的问题；退休等。然后，使用1（低概率）－10（高概率）之间的值评估每个员工将离开公司的可能性。将您的分数记录在中间一栏的“离开公司的可能性”中。使用您创建的列表将您的员工分为四组。第二页的指南：利用第一页中的分数，将每个员工的姓名分别放入A、B、C、D框中的“保留风险矩阵”。例如：如果一个员工的贡献是7，离开公司的可能性是2，则应将该员工的姓名放入框C。记住，这只是您的设想。您很可能要与归入框B或C的员工进行谈话，这些员工是高贡献者。不要错误地认为框C中的员工将会总呆在那儿。保留措施可能需要有所不同，即使员工处在相同的框内。如果B框中有两个员工，一个员工具有市场上紧缺的独特技能，另一个希望花更多的时间与他的家人呆在一起，那么您可能需要采取完全不同的措施才能留住他们。还有一件事：花几分钟将您自己的名称填入一个框中。问您自己：•我的经理认为我会位于哪个框中？•我和经理是否需要进行谈话？•经理怎样才能留住我？•我怎样才能保持自己在框C中？评估您的个人工作概况一句奥地利谚语说，“金钱可以帮助人们在晚上入睡，但却无法在早晨将人唤醒。”（金钱可以让人满足，但无法让人为此奋斗）现在您需要考察您的工作满意度。您需要使用工作概况表（第三和第四页）。这两个部分的过程将着重考察各种工作因素。您需要给自己打两次分：•首先根据每一个因素考虑当前的满意度……•然后考虑每一个因素对您的重要性之后，将您的注意力集中在您认为最能提升您的满意度的因素上。这样，就可以减小公司失去您的风险，从雇员的角度看这个方法，您将会明白它的原理。使用工作概况表保留员工在第1步和第2步中，您要确定“有风险”的员工。在第3步中，您尝试使用了工作概况确定需要因素才能挽留一个有价值的员工—您自己。为挽留风险矩阵中象限B内的员工一起讨论和分析工作概况。这就是您要控制的风险！在为所有员工制定计划之后，对象限C中的员工也执行相同的任务，这是您的保险策略。供您参考：由DrakeBeamMorin进行的一项长达12年的研究发现，员工认为离开雇主的各种因素中，排在第一位的是他们之前的直线经理。您是我们挽留顶级贡献者的最大希望！提示和误区提示对于处于象限A（高风险/低贡献）或D（低风险/低贡献）的员工：•如果是部门或公司的新雇员，要确保他们获得成功所需要的培训、工具和团队支持•确保他们具有书面化、责任明晰的工作目标•确保等级评定能够反映他们当前的贡献•审查他们的个人技能，并指出其不足之处•进行中期评估•就将来在公司长期发展的可能性进行坦诚的对话•对在公司的未来可能收入进行坦诚的对话•询问是否存在公司的外部因素妨碍他们对公司做出更大的贡献•询问是否存在公司的内部因素妨碍他们对公司做出更大的贡献•如果员工在公司内部的其他职位上似乎能做出更大贡献，那么给予时间让他们在公司内...
