人事选拔中的面试技术第一页，共四十八页。人事选拔面试的应用现状面试在人员选拔中的应用很普遍面试在人员选拔中有很重要的地位第二页，共四十八页。面试的特点直观明了灵活互动的信息交流主观性第三页，共四十八页。面试的分类非结构化面试结构化面试半结构化面试单独面试小组面试第四页，共四十八页。面试的难点人们将面试看得过于简单,而能力、个性本就难测，不像知识那样易测量；组织通常不太舍得在面试上化太多的时间与经费；不宜于测量某些内在的心理特点和思想。第五页，共四十八页。国家机关招考面试内容分布语言表达能力反应能力综合与分析能力实际业务知识与操作能力举止仪表逻辑思维能力第六页，共四十八页。讨论：面试实践中有常见的问题有哪些？第七页，共四十八页。应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者；提问很随意凭主观印象评分考官缺乏专业素养实施程序不规范第八页，共四十八页。侵犯个人隐私面试中的歧视第九页，共四十八页。提高面试效果的可能途径(一)围绕岗位目标系统地进行(二)采用行为事件访谈(BEI)技术第十页，共四十八页。行为事件须包括四个要素(STAR)：情境(S)任务与目标(T)行动(A)结果(R)第十一页，共四十八页。——核心胜任力特征及其把握——面试评价要点与注意事项——实际演练(三)考官的培训第十二页，共四十八页。(四)适度增加面试的结构化程度——有利于提高信度和效度(五)多种测评方法相结合——交互验证，取长补短第十三页，共四十八页。常见的面试题型背景性问题功能：用于了解应试者的个人基本情况。出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；验证和澄清简历上的有关个人信息；为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。第十四页，共四十八页。智能性问题样例：有人认为，公司追求的是利益最大化，所以员工能否完成自己的目标是至关重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，对此你怎么看？为什么？第十五页，共四十八页。功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。第十六页，共四十八页。意愿性问题样例：你为什么要离开原来的工作岗位？功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配工作动机很重要，但上述直白的问法不够艺术，不易得到真实的结果。讨论：如何考察意愿？第十七页，共四十八页。压力性问题功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？第十八页，共四十八页。情境性问题理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。样题：如果同事对你的工作提出批评，你会怎么办？第十九页，共四十八页。行为事件访谈技术从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。当时的情境是怎样的？你的具体职责是什么？你采取了哪些行动？领导对结果是如何评价的？前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。第二十页，共四十八页。典型的七类行为性问题请告诉我您过去一次这样的情况，……。样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？”请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您从中您学到了不少东西。”请谈一下过去什么时候，您对自己…方面的能力最感到满意？样例：“请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的能力最感到满意？”第二十一页，共四十八页。请谈谈您在做……中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？样例：请谈谈您在过去几年所做的营销工作中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？...
