【面试方法】甄选测评与面试技巧-行为描述面试法培训课件VIP专享VIP免费

甄选测评与面试技巧——行为描述面试法1第一页，共三十七页。课程内容•错误选才的代价•选才的三大标准•招聘过程中的常见问题•如何拟定各项工作能力•行为事例的重要元素•如何跟进问题•何谓工作动力的配合•行为事例面试流程•角色演练：面试人事助理2第二页，共三十七页。讨论：错误选才的代价3《人才测评》HR人力资源大全微信yours1314diy第三页，共三十七页。有效的选才制度•准确：在选才的过程中，能准确地预测应征者的工作表现和能力。•公平：确保选拔制度给予同资格应征者平等的获选机会。•获应征者的认同4第四页，共三十七页。选才的常见问题1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。5第五页，共三十七页。4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。6第六页，共三十七页。各项能力类别•学识与技能：具备职位要求的知识和专长，如外语、电脑等。•工作动力：应征者对工作的期望和兴趣。•行为：应征者的工作能力，如领导能力、分析能力、组织策划能力等。7第七页，共三十七页。拟订各项能力的方法1、名称：给予每项能力名称，可方便统称某一类别的学识、工作动力或行为。2、定义：诠释各项能力的含意。3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要求。不论任何职位，同属一项能力的行为指标定义通常都会相同。8第八页，共三十七页。例：拟订能力的方法•名称：判断/解决问题能力•定义：根据逻辑推理和资料，将助力、阻力和公司资源列入评估范围，以拟定具变通弹性的行动方针，并切实执行。•行为指标：1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得失/各种后果；5）有需要时，知会他人；6）坚持采取最有利的行动。9第九页，共三十七页。各职位能力要求工作种类能力要求人力资源工程技术采购物流销售市场财会生产计划组织/工作安排★分析/问题评估广泛社会关系客户服务意识创造性思维团队精神个人影响力工作动力10第十页，共三十七页。行为事例的重要元素•应征者所面对的情况（Situation)或任务（Task).•应征者所采取的行动（Action).•应征者采取行动后的结果（Result).STAR11第十一页，共三十七页。行为事例举例–发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作12小时，仍继续值班，照料伤者，直至其它同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已恢复正常。–请举出一个完整的行为事例。12第十二页，共三十七页。不完整的行为事例•指缺少STAR（情况任务、行动、结果）中任一部分的行为事例，如：上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但最后我们还是取得了大部份要求的条件。13第十三页，共三十七页。假行为事例•假行为事例分为三种：•含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行动。•主观意见：应征者个人的信念、判断或观点。这些都是应征者对某件事的看法和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙述一样，对说明应征者的实际行动并无帮助。•理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事例。•在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例，应提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为事例。14第十四页，共三十七页。练习：鉴别假行为事例例一：在接到紧急订单后，主管要求我们加班赶工，我没有答应，因为我约了朋友吃饭。A、完整的行为事例B、假行为事例...