第4讲-情境性综合测评方法(1)：结构化面试VIP免费

第四讲结构化面试StructuredInterview第一页，共五十四页。本章主要内容•结构化面试的界定•结构化面试题目的设计•结构化面试常用问题•结构化面试实施过程•结构化面试成绩评定2第二页，共五十四页。一、何谓结构化面试？•面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并据此预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。•1.什么是结构化面试？–结构化面试是面试方法的一种，是根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目，并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出客观的评价。•所谓结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。3第三页，共五十四页。•结构化面试的特点：–以工作分析为前提–假设行为与动机的高相关–事先设计的面试题目和评分标准4第四页，共五十四页。•2.结构化面试的测评内容–个性特征–工作与学习动机–职业兴趣与价值观–一般能力倾向–管理潜质与领导能力5第五页，共五十四页。•3.结构化面试对考官的要求–熟练掌握不同的面试技巧；–工作经验与专业知识丰富；–有较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力；–具有正直的品格和良好的修养，评分公正客观；–明确组织情况及空缺岗位的要求；–具有人力资源方面的专业修养，熟悉人事测评技术。6第六页，共五十四页。•4.行为面试法：基于行为的结构化面试–行为面试法的假设：过去的行为是预测未来行为的最好指标。•例：校园招聘中的面试问题——“请描述在完成老师布置的任务过程中，你能够突破传统做法、有效达成目标的实际例子。”–行为面试VS.情景面试：二者都关注应聘者在目标职位可能遇到的典型情景中的表现；不同之处在于：行为面试关注的是过去实际的行为，而情景面试关注的是将来可能的行为。显然，前者更可靠，而后者更容易流于想象或夸大其辞。–行为面试是结构化面试。7第七页，共五十四页。关键事件工作分析确定行为维度设计标准问题提问和追问行为维度评分行为维度分数整合图4-1行为面试流程图8第八页，共五十四页。–行为面试vs.传统面试：传统面试更多地从应聘者的学历、知识经验、技能等方面做出评估，而行为面试建立在岗位胜任力模型基础上，其对应聘者未来绩效的预测力更强。表4-2传统面试与行为面试的比较传统面试基于胜任力的行为面试考察角度区分度专业性难易度预测力学历、知识、技能、经验等低低易低认知能力、动力特征、人际能力等高高难高9第九页，共五十四页。二、面试题的设计•1.面试题设计基础–要了解企业的核心文化和价值观–理解工作说明书•紧扣关键胜任力“什么样的人企业坚决不能用？那就是有业绩、有能力，但不认同你公司文化的人。也就是说，和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不用说让其进入企业的高层。”（原通用公司CEO：杰克·韦尔奇）10第十页，共五十四页。表4-3产品经理的职位说明书与业绩描述经验与技能实现的成效与实现的方法Ø本科学位以及MBA学位Ø五年消费品研究经验Ø拥有很强的市场调查能力Ø拥有很强的计算机技能和统计技能Ø良好的团队协调能力Ø评价产品的市场作用并提升团队形象，提高员工的能力Ø建立强有力的核心团队并研究方案以确定重要的购买需求Ø在第一个月里准备一份市场研究报告Ø改进内部产品管理情况报告并引导员工实行评价方案Ø将产品投产计划与设计和经营相结合11第十一页，共五十四页。•2.行为面试题目设计原则–事实至上原则：行为面试题应要求应聘者讲述实际经历的事件事实，以及应聘者当时的处理方式，而不是可能会怎样做的想象。–针对性原则：针对空缺职位需要关键胜任力的特殊性；针对应聘者的特殊性。–突出重点原则：以关键胜任力为测评重点。一般来说，行为面试评价的胜任力维度不超过8个；同时要认识到，面试中对品德、诚信等品质难以做出充分有效的评定。12第十二页，共五十四页。例：两种职位的关键胜任力•【针对“团队建设能力”的样题】–“团体成员出现矛盾时，你是如何处理的？请用你曾管理过的团队的真实事例来讲述。”•【针对“角色定位”的样题】–“如果你的直接领...