巴纳德组织平衡理论第一页，共二十一页。建立在人的行为和人与人之间的协作关系上，进而研究组织如何存续和发展。对外平衡：组织对外部环境的适应性对内平衡：诱因与贡献的平衡诱因分为：经济诱因，非经济诱因动态平衡巴纳德组织平衡论第二页，共二十一页。发展政府雇员制的背景从世界范围内的政府改革来看。西方国家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重新审视原来的政府管理理念，在普遍要求重新审视政府绩效、缩小政府规模的背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。英国等西方国家加大对政府自身的改革力度，在政府活动中大量采用政府雇员。第三页，共二十一页。从我国政府自身所面临的现实问题来看——由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO后，我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。从政府所身处的行政环境来看，公众的公共服务需求呈现的多样化、无序化，依靠一个常任的庞大公务员队伍来提供公共服务日益成为“出力不讨好”的做法。第四页，共二十一页。组织的对外平衡组织的对外平衡是指一个组织对外部环境的适应性。当环境发生变化是组织也应当有所变化，这种变化是通过一系列战略决策实现的对环境的有效适应。组织对外平衡满足政府职能动态发展的需要。政府组织始终都处于动态变化的外部环境之中,政府职能的变化对公务人员能力和政府组织结构提出了较高要求。政府组织结构与职位设计必须适应具体的情况变化,建立灵活的、富有弹性的组织形式。第五页，共二十一页。鉴于历次以政府自身作为改革对象的机构改革（如大部制改革）的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量、提高效率，实行政府雇员制,能够根据政府工作量的波动要求增加或减少政府雇员,而政府雇员等临时工作人员的使用，正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。更重要的是它满足社会多元发展和组织效率的要求,是应对政府职能变化的一种变革和创新。第六页，共二十一页。对内平衡组织内部平衡，指组织整体与个体之间的平衡。也是诱因与贡献的平衡，即组织提供给个人的可用满足个人需求、影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡献。第七页，共二十一页。组织对成员的吸引力——诱因经济诱因：工资、奖金、物品以及物质条件等方面的报酬非经济诱因：①晋升、荣誉、威信、权势等；②理想的满足。即工作的自豪感、胜任感、为他人服务、对组织的忠诚等。这是一种为理想而献身所获得的满足感。巴纳德称之为“理想的恩惠”；③社会结合上的魅力，即人与人之间的协调；④习惯的工作条件和习惯做法。因为与习惯的做法相异的东西容易受到抵制；⑤满足参与要求的机会；⑥心理交流的状态，例如，给予机会以满足伙伴之间的社交意识，人与人之间相互支持的机会等；⑦说服。即改变人们的内心状态。第八页，共二十一页。贡献组织成员对组织的贡献——指组织成员为实现组织目标所做的工作或付出的代价。第九页，共二十一页。经济诱因与贡献的平衡2004年8月1日起，深圳正式实行政府雇员制。此前，深圳市还有51家机关事业单位参团，赴港高薪招聘政府雇员共219名，深圳市疾病控制中心更是开出了50万年薪聘请专家。其各机关事业单位藉此引进国际人才。工资福利待遇好是深圳公务员的特点，而与吉林等地招徕雇员的不同是，深圳不但工资高，而且受聘待遇与公务员基本相同。工资高，福利待遇好，这无疑是符合了巴纳德的经济诱因，政府想要人才为自己做出贡献，得丰富经济诱因去吸引人才，当人才觉得自己为政府做出的贡献与诱因达到平衡时，在一定条件下，会选择成为政府雇员。第十页，共二十一页。非经济诱因与贡献的平衡“我当初看重的绝不是这个“年薪”，我在日本上市公司担任海外部长一职时，年薪是七位数。我来，是因为江苏省、无锡市政府用人制度的创新举动，特别是对于自己能够作为这一制度创新事件的当事人和见证者，感到非常自豪。制度创新比50万元年薪价高千倍。”——颜兵2005年4月22日出版的《无锡日报》就无锡对日招商首席代表颜兵的评价是：“敬业精神...
