河北经贸大学研究生学年论文领导者伦理激励——基于外派工作人员文化冲突下的路径选择模式研究张博（河北经贸大学公共管理学院200501134）【摘要】：在跨国管理当中，造成驻外失败的一个主要原因是外派工作人员面对东道国的文化冲突而产生的问题。本文从跨文化角度，分析文化冲突下个人的选择路径，并针对选择路径提出领导者对外派人员培养模型的伦理激励，从而试图探索降低驻外失败的可能性方案。【关键词】：文化冲突选择路径培养模型伦理激励一、前言随着全球经济一体化的不断深入，我国跨国公司的发展更进了一步，联合国贸易与发展委员会在2004年对投资机构进行的一份全球调查显示，至今我国公司在海外设有的机构达7000多个，在160多个国家和地区投资达350亿美元，并且指出我国在今后四年将会成为继美、德、英、法之后的第五大FDI供应国。显然，迅速发展的跨国公司需要大量的驻外人员开拓海外市场。驻外人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民。这里我们研究的是第一种也是最普遍形式的驻外人员，他们一般是企业在东道国的经理或是主要负责人。所谓驻外失败（Expatiatefailure）是指驻外人员在驻外过程中没有达到预期的绩效目标，过早返回，或是任满返回，但是其业绩水平下降，严重影响了公司在东道国的经营状况。在以往对驻外失败的定义中，一般以过早返回母国为标准，如果驻外人员不能适应而使得其公司业绩下降，但是没有被召回，就不能视为失败，显然有所偏颇。跨国公司的驻外人员在驻外活动中会碰到许多问题，特别是对于刚刚起步的中国跨国公司，由于驻外人员对东道国的文化、经济、政治、历史等环境了解较少，在驻外活动中会发生因生活习惯、行为方式、价值取向及管理手段不同而导致的冲突，从而使驻外人员业绩水平下降，甚至导致驻外失败。二、驻外人员文化冲突模型外派员工的调适可能被认为对东道国文化的调适和对本土文化的调适或重新评估。两者矛盾导致过早返回（驻外失败），焦点是个人可能只习惯于一种文化（homeorhost），或两种，或都不适应。根据这一逻辑，如下表高1河北经贸大学研究生学年论文改变自己的看法对本土文化单方失调2（同化）改变对东道国文化的看法1双高调适（融合）认知失调双低调适4（混乱）造成过早返回的认知失调3对东道国文化单方失调（拒斥）低相对消极相对积极当驻外人员很好的适应东道国文化，他们对其文化的整体判断就相对积极。如果这种评价与积极的本土文化相结合，那么驻外人员就是“双高调适”cell1（融合）这与融合如出一辙，移民保持了他们本土文化特征也与东道国文化价值观不可分割，这种双高调适最为理想，因为无论从个人，驻外机构，还是本土公司都会从这种积极的态度中受益。当这两方面出现不平衡，驻外人员就被认为是对本土文化“单方失调”cell23例如，驻外人员可能成为一个东道主，当他们重新消极的审视自己国家文化时，很可能放弃自己原来的文化特征。（同化）同样，驻外人员可能对东道国文化单方失调，如果他们只看到东道国消极的一面而拒斥其文化。事实上，对东道国文化的消极评价使驻外人员不合理的夸大本国文化的积极作用。只能单方面思维。（拒斥）最后，驻外人员可能“双重失调”，当他们没有适应东道国文化，同时，也不再对本国文化感兴趣。这时他们经历了“心理混乱”，他们变得没有根基因失去了本土文化特征，同时感到被东道国文化排斥。Cell4（混乱）三、外派人员路径选择文化的演变是一个漫长而缓慢的过程，在较短的时间内是稳定的，并且具有排他性和差异性。文化在无形之中深刻地影响着一个区域中人们的性格、生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，使得各国或地区之间形成明显的文化差异，基于第二部分对文化冲突得矩阵分析，进一步拓展矩阵，分析外派人员的选择路径：来到一个新的国家，外派人员首先可能来评估一下东道国的文化，然后产生对东道国文化态度的积极还是消极，进而重新审视本土文化积极还是消极，做出自己的选择。加上外部因素（雇佣的可能性）的影响，最后产生这一路径的结果。评估对东道国重新审视寻找外部雇佣东道...
