第四章绩效管理教材VIP专享VIP免费

1第四章第四章绩效管理绩效管理国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程企业人力资源管理师企业人力资源管理师二级鉴定重点掌握内容提示二级鉴定重点掌握内容提示2第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标与标准体系的设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法1、绩效管理概述人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训1.1绩效的定义1.2绩效考评与绩效管理1.3为什么需要绩效管理1.11.1绩效的定义绩效的定义“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”““绩效绩效””==““完成了的工作任务完成了的工作任务””体力工作者：完成了分配的工作任务任务清晰关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？局限性：任务边界的模糊化你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？5““绩效绩效””==““结果结果””或或““产出产出””表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。缺陷许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果导致追求短期效益；6““绩效绩效””==““行为行为””“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”7考核结果和行为的比较考核结果和行为的比较8考核方法考核方法优点优点缺点缺点注重结果注重结果•具有鼓舞性和奖励性具有鼓舞性和奖励性•在未形成结果之前难以发现在未形成结果之前难以发现不正当的行为不正当的行为•当出现责任人不能控制的外当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效界因素时，评价失效•无法获得个人活动信息，不无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助能进行指导和帮助•容易导致短期效益容易导致短期效益注重行为注重行为//过过程程•能获得个人有效信息能获得个人有效信息•有助于进行指导和帮助有助于进行指导和帮助•管理难度增大管理难度增大•成功的创新者难以容身成功的创新者难以容身•过分地强调工作的方法和步过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果骤而忽视实际的工作成果“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（如何做）=优秀绩效““绩效绩效””==““做了什么做了什么””++““能做什么能做什么””实际收益&预期收益◦将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴◦绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来◦适合知识性员工，创新性的工作9101.2绩效考评与绩效管理绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。11绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效管理的定义有关绩效管理需要强调的三点有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，...