第五章绩效管理第五章绩效管理绩效管理基本概念绩效管理的程序绩效管理的客体及其内容体系绩效考核的方法绩效考核中的问题及对策第五章绩效管理第五章绩效管理为什么要考核？什么是绩效？基本概念评价什么？评价谁？谁来评价？有什么用途？怎么评价？怎样综合看待？体系评估，否则放弃。评估，否则放弃。————德鲁克，美国管理大师德鲁克，美国管理大师一、为什么要考核？两个主流的考核观，之所以要考核，是希望通过这种方式——A、区分观——“人分三六九，优者胜、劣者淘汰”B、优化观——“不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀”最早的工作绩效考评——最早的工作绩效考评——欧文的木块欧文的木块【直击人物】【直击人物】二、什么是绩效？基本概念绩效绩效评价/绩效评估/绩效考评/绩效考核绩效管理绩效（performance）——经济学、社会学、管理学视角是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效评价（performanceappraisal）是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理（performancemanagement）是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效期间绩效管理系统流程图三、评什么？绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。技能激励环境机会绩效内因外因绩效的“劳动”含义潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质）流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩）“能力---行为---结果”链条反映绩效的三个基本效标“结果说”绩效是结果（results）“行为说”绩效是行为（behavior）“潜力说”绩效是以素质为基础的员工潜能•观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。•表示绩效结果的相关概念包括：结果（results）、职责（accountability）、关键结果领域（keyresultareas）、责任、任务与事务（duties,tasksandactivities）、目标（objectivesorgoals）、产量（outputs）、关键成功因素（criticalsuccessfactors）等。•观点：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。•观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。绩效评价的标准类别：员工个人特征员工个人行为员工工作成果工作知识身体力量眼—手协调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚创造性领导能力服从指令报告难题维护设备工作记录遵守规则按时出勤不吸毒销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度工作特性与绩效评核策略产出导向（业务人员）产出或行为导向（装配工人）投入导向（研发人员）行为或程序导向（银行柜员）高低低高产出可衡量性行为可控程度四、评谁？绩效分类与考核对象绩效分类：部门绩效个人绩效考核所适用的对象：公司各部门（各部、处、工区及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、...
