国有企业战略的经验交流党的*届三中全会《决定》提出，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”。这是我们党提出的新的重大战略思想。以人为本是科学发展观的基本要求。国有企业贯彻落实科学发展观，就必须树立科学的企业发展观，在战略重组中坚持以人为本。企业是在一定发展观指导下活动的。企业发展观的演变，概括起来大致经历了三个阶段。第一阶段，以追求利润最大化为目标，强调通过科学管理等手段来实现企业的发展。在这种发展观指导下，企业很少关注员工物质利益以外的其他需要，也很少强调企业对社会的责任问题。这种发展观虽然使企业管理开始由依赖经验走上了科学管理的轨道，但其片面性也日益明显地暴露出来，突出表现为企业凝聚力弱，发展后劲不足，并使企业成长因环保、道德和人道等方面的问题而受到外部环境的制约。第二阶段，开始关注员工的各种需要，出现了各种组织行为理论和激励理论。到20世纪末，关注企业利益相关者、强调企业的社会责任逐渐成为一种新的企业发展观。第三阶段，不仅关注企业的利润，关注企业所有者和股东的回报，而且关注企业内部各类人员以及顾客、供应商和环境等外部利益相关者的需要。研究表明，那些与各种利益相关者关系良好并且关注其社会责任的企业，往往能取得更好的经营绩效。这充分说明，以人为本符合企业的长远利益。这种企业发展观实际上是在以人为本的前提下使企业获得持续成长的发展观，符合科学发展观的基本要求。因此，国有企业在战略重组中应该树立科学的企业发展观，坚持以人为本。坚持以人为本，要求改革和完善国有企业经营管理者的选拔任用机制。国有企业的战略重组，包括产权重组、资产重组、组织重构和人的重组等多方面内容，人的重组是其核心内容之一。从管理的角度来看，人的重组合理与否，决定着其他方面的重组能否顺利进行，从而决定着国有企业重组的成败。在企业经营管理者层次上，能否选出具有企业家精神的人担任企业的经营管理者，使其能够制定正确的企业发展战略并付诸实施，第1页共3页是决定企业重组能否成功以及企业能否进一步发展的关键因素。长期以来，对国有企业经营管理者的选择，一直采用与选拔党政领导干部相类似的标准。但实际上，国有企业经营管理者的素质和能力要求与党政领导干部相比有非常明显的差异，这就需要有不同的选择方式和评价标准。应在坚持党管人才的原则下，在产权重组和完善治理结构过程中，改革和完善国有企业经营管理者的选拔任用机制。首先，在原有标准的基础上结合更多的符合企业家成长规律的评价因素，培养和选拔具有企业家精神的经营人才担任国有企业的董事长、总经理，使其能够带领国有企业在市场竞争中不断发展壮大，真正承担起国有资产保值增值的责任。其次，对于除董事长、总经理之外的其他经营管理者，应通过建立和规范企业法人治理结构，尽可能采用市场化和经营管理者职业化的方式进行选择和聘任。要按照现代企业制度的要求，通过完善法人治理结构，规范国有企业股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，形成有效的制衡机制。坚持以人为本，要求激励和尊重企业的各类人才，创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的环境。改革开放以来，国有企业人才流失严重，很多人把原因归结为其薪酬与其他类型企业相比不具有竞争力。但最新的企业人力资源管理理论研究和实践表明，较高的薪酬仅仅是企业留住人才的必要条件，而尊重人才并使其在企业中获得发展机会是同样重要的。因此，在国有企业战略重组过程中，应该建立健全科学合理的人力资源管理机制，重视对企业中各类人才的培养，加大培训和教育的力度，并对人才进行合理的激励和使用，形成尊重人才的企业文化和氛围。具体地说，对人才的尊重主要体现在以下几个方面：承认每个人的价值；尊重每个人的权利；把合适的人放在合适的岗位上；满足人才提升的愿望；为各类人才发挥才能创造有序、宽松的环境；给人才充分流动的机会，尊重员工对去留的选择。合理淘汰不合格的人员，也是尊重人才和促进企业发展的重要方面。此外，在战略重组的过程中能否在人才的使用上保持公平，将相关岗位与每个人自身的特点结合起来，也是国有企业...
