116WWW.TRAININGMAG.COM.CN2013.7企业培训工作一直致力于达到三个层面的目标：第一，让学员学到更好的知识、方法、技能；第二，改善学员的行为；第三，达成绩效或业绩提升的成果。对于一般的企业培训来讲，只要选择或者设计优质的培训课程或项目，就可以达成第一个层面的目的。然而，对于组织来讲，仅仅达到这个层面是不够的。因为组织希望通过培训提升学员的工作能力，使他们对组织产生更大的价值。而第三个层面的目的却很难明确显现，且绩效或者业绩提升受到多种因素影响，因此，到底培训起了多大的作用很难弄得清楚。所以，当今企业培训工作者都在追求培训的第二层面的目标——学员行为改变。学员通过培训学习知识，并对行为产生影响成为培训管理者有影响力的一种重要标志。影响行动改变六大因素当今世界，信息极其发达，学习者所能够学习的途径很多，员工的平均信息和知识储备基础越来越高。但是，要把学员储存的知识转变为行动非常难。针对人的行为改变，VitalSmarts专门在行为影响力领域有多年的专注研究，发现人的行塑造正面影响力推动学员行为改变■文/张雷凯洛格上海公司副总经理为改变需要强有力的影响，并总结出了影响者模型（见图表1）。影响者模型概括地展示了行为的改变源于员工关键行为的产生，而关键行为的发生和持续依靠影响力的六大来源对人的作用。对于培训与学习来讲，培训管理者为员工提供培训内容，希望学员能够应用学习内容产生关键行为，从而达成绩效成果。但我们所期望的关键行为是不会自发产生的。学员本身受六大影响来源的影响，决定了他们是否产生这些关键行为。而这六大影响来源，既可能推动他们产生关键行为，也有可能阻碍其产生关键行为。在现实中，往往阻碍的来源人才培养专栏责任编辑：陈勇电子邮箱：yongchen@trainingmag.com.cn一体化人才培养领先者METHODS方法WWW.TRAININGMAG.COM.CN2013.7117本栏目特约学术支持机构：北京凯洛格管理咨询有限公司多，推动的来源少，因此致使行为改变极为困难和罕见。影响力六大来源我们不妨以面授培训为例。通过面授课程，我们希望学员产生的关键行为是参与培训，并且把学习到的方法应用于工作（见图表2）。对于影响者模型中影响力六大来源矩阵中的每个来源，我们可以逐个分析到底哪些是正面影响，哪些是负面影响。第1象限的影响力来源是“个人—动力”，代表学员自己有没有动力做关键行为。一般情况下，学员没有迫切的意愿去做，并且人都有路径依赖，不习惯改变。第2象限的影响力来源是“个人—能力”，代表学员自己有没有能力去做关键行为。一般的培训就是解决这个问题的，我们通过培训赋予学员能力去产生行为应用于工作。第3象限的影响力来源是“社会—动力”，代表学员周围的社会关系是否让学员有动力做关键行为。一般情况下，学员工作中的社会关系就是上级领导和同事，学员的行为改变需要过程，短时间内会有不适应和些许效率下降，而领导和同事没有耐心等到行为改变产生正面改善。第4象限的影响力来源是“社会—能力”，代表学员周围的社会关系是否有能力支持学员的行为改变。培训中的学员虽然学到新东西，但是一旦回到工作岗位，他会发现周围同事和领导依然还在用老一套在做事，他们不能配合和支持学员想要改变的行为。第5象限的影响力来源是“系统—动力”，代表学员所处的系统环境是否让学员有动力做关键行为。大部分情况下，培训无法产生这方面的动力，对于学员，学不学、用不用都一样。有了关键行为也没有奖金或升职，没有关键行为图表2面授学员的关键行为图表1改变行为的影响者模型影响者模型TM动力能力个人社会系统分析分析执行执行发现关键行为明确的成果135642使用影响力的六大来源参与&应用面授的学员关键行为118WWW.TRAININGMAG.COM.CN2013.7也没什么损失。第6象限的影响力来源是“系统—能力”，代表学员所处的系统环境是否有能力支持学员的行为改变。针对环境，很多培训管理者在课堂中把环境布置得很棒，非常适合学员思考、练习和交流。但是回到工作中，学员失去这种环境，很容易把培训中学到的内容忘记，更不要说应用了。通过上面的分析我们看到，培训对于学员来讲影响力往往很小，最多占...
