第七章 薪酬管理VIP专享VIP免费

第七章薪酬管理第一节薪酬概述一、薪酬的概念及构成薪酬：组织为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。1、基本薪酬主要是指雇主为提供劳动的雇员支付的货币性报酬。具体见课本第304页2、可变薪酬（课本第304页中表述为激励薪酬）为了奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而设置的薪酬。具体见课本第304页3、间接薪酬（课本第304页中表述为员工福利）主要是指组织为员工提供的各种与工作和生活有关的物质补偿和服务等。具体见课本第304页二、薪酬构成各部分的特点（刚性与差异性？）1、基本薪酬高刚性高差异性2、可变薪酬高差异性低刚性3、间接薪酬低差异性高刚性三、薪酬调查定义：见课本第316页最后一段，薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业（包括竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。薪酬水平调查的内容，具体见课本第317页链接阅读：薪酬调查问卷快速阅读薪酬调查的对象：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘类似员工的企业；第五类，经营管理、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。第二节工资管理该节以下内容为工资制度的分类一、岗位工资制1、特点（1）根据岗位价值支付工资（2）客观性强小思考：如何确定岗位价值？案例：某一企业的职位评价标准1关键要素子要素权重（%）等级及点数1级2级3级4级5级技能（30%）教育程度经验知识1551015510301020451530602040752550努力（25%）生理要求心理要求101510152030304540605075责任（30%）设备责任产品责任安全责任工作责任55101055101010102020151530302020404025255050工作条件（15%）工作场所危险性1051052010301540205025总点值100100200300400500在此基础上，根据职位评价点数与市场薪酬水平结合组成2、适用的组织——专业化程度高、岗位设置固定、岗位职责明确的企业二、技能工资制1、特点——以技术与能力为基础，实施过程灵活2、类型：技术工资、能力工资3、技术等级标准（1）“应知”（基本知识）——完成某等级工作所具备的理论知识。（2）“应会”（专门技能）——员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。（3）“工作实例”——根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目。4、适用的组织——对技能要求高，对劳动熟练程度要求高；职位工作内容变动频繁三、绩效工资制1、定义：以员工的工作业绩为基础支付的工资2、类型：计件工资制、佣金制、其他绩效工资与绩效调薪3、计件工资的形式（1）简单计件制应得工资=完成件数*每件工资率（2）梅里克多级计件制EL=NRL在标准83%以下时EM=NRMRM=1.1RL在标准83%-100%时EH=NRHRH=1.2RL在标准100%以上时（3）泰勒的差别计件制E=NRL当完成量在标准的100%以下时E=NRHRH=1.5RL当完成量在标准的100%以上时4、佣金制的形式（1）单纯佣金制收入=每件产品单价*提成比率*销售件数2（2）混合佣金制收入=底薪+销出产品数*单价*提成比率（3）超额佣金制收入=销出产品数*单价*提成比率—定额产品数*单价*提成比率设计佣金的注意事项：（1）比例要适当（2）决定比例应慎重（3）兑付要及时案例分析：提成方案，员工为何不买账（课堂已发材料）案例分析思路：（1）设计提成方案要慎重，充分征求意见（2）可以考虑采用固定薪金+提成的工资结构比如，提成工资=（销售量-目标量）*单件净毛利额*40%单件净毛利额=（总销售收入-总销售成本-总的赞助支出）/总销售量（3）稳定中层业务人员，使之担负销售管理的重则5、其他绩效工资与绩效调薪（1）绩效工资员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额*员工个人绩效评价系数要考虑得问题：企业的支付能力对应方法：（1）指导性或强制性分布法（2）平均系数分配法①部门间季度绩效工资平均系数=企业季度绩效工资总额/Σ（部门季度绩效工资基数总额*部门季度绩效评价系...