團體協約法修正後對勞資關係的影響勞工委員會個別勞動與集體勞動法規對勞資關係的影響我國個別勞動關係之規範，由於政府的積極介入，分別在勞動基準法、性別工作平等法、職業災害勞工保護法、勞工退休金條例及大量解僱勞工保護法中規範了個別勞資間的關係，因此舉凡勞動契約之約定、契約之終止、退休、職業災害補償、事業單位改組轉讓或併購時之勞工權益、勞工各種假別權利及請假規定...等議題均由國家介入法制規範，這與傳統之歐美以集體勞資關係為重的模式大大不同，因為我國工會法、團體協約法及勞資爭議處理法頒行甚早，且長年未因應時勢同時有效修改，其中所涉及勞動三權---即團結權、集體協商權與集體爭議權的行使，在我國的運作上亦較缺乏實作經驗，但三法中之團體協約法、勞資爭議處理法均已大幅修正，工會法亦可能將於98年底修正通過，屆時之集體勞資關係將產生重大變革，不得不做預先之準備。壹、團體協約修正源由我國團體協約法自1930年10月28日由國民政府制定公布全文31條，並自1932年11月1日起施行，經歷77年未曾修正，然以其訂立時之時空產經背景與今日相較，實有天壤之別，政府為健全集團勞動法規體制，近年來將涉及勞動三權之集體勞資法規納入修法，其中團體協約法在2007年12月14日經立法院修正通過，並經總統於2008年1月9日華總一義字第09700000831號令公布，但為配合其他工會法與勞資爭議處理法之修正，仍待其他二法之通過，勞資爭議處理法亦於2009年6月5日經立法院三讀通過，2009年7月1日總統令公布，此兩法均等待工會法修正通過後一併可能於明年度實施。因為勞動三法修正草案是一整體性的立法設計，許多的立法環結，如工會法中雇主對勞工、工會或工會對雇主之不當勞動行為以及團體協約法中之未盡誠信協商之不當勞動行為，均得透過勞資爭議處理法中的裁決機制來運作這些法制設計是共同設計，因此有待工會法通過後共同施行。貳、團體協約法此次修正之重點•一、確認工會為唯一勞方當事人。(§2)•二、確認誠信協商機制。(§6)•三、訂定協商代表產生及團體協約簽訂之程序。(§8、§9)•四、團體協約備查及核可程序。(§10)•五、公開揭示義務。(§11)•六、團體協約得約定事項。(§12)•七、工會安全條款。(§13)•八、當事人之獨立與例外。(§16)•九、民法作為團體協約法之普通法。(§20)•十、團體協約之訴訟。(§25)•十一、情事變更原則。(§31)•其他有關團體協約之效力、拘束、餘後效力等條文並未變更，底下將進一步說明。參、團體協約的當事人一、團體協約當事人必須有團體協商能力及協商權限。前項能力所指為當事人是否有締結團體協約與履行團體協約的能力，後者之權限則著重於當事人是否有一定的章程規定或一定的民主授權，使其在權限內可締結團體協約。二、團體協商能力與法人的行為能力有所不同，團體協約當事人能力所指不僅為形式上有契約當事人資格，還必須具有實質締結團體協約的權能。三、就勞方之團體協約當事人指該法第2條所稱依工會法所成立之工會團體，並不包括依其他法律所成立之勞工團體，依現行工會法或修正草案內之工會則包括產業工會、職業工會以及聯合組織，以及未來的企業工會；因為未來的聯合組織可以分為區域性與全國性之工會聯合組織，均為適格之團體協約當事人。參、團體協約的當事人（續1）依團體協約法第6條第2項規定具有協商資格的工會為：一、企業工會。二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。五、經依勞資爭議處理法規定裁定認定之工會。依團體協約法第6條第3項規定：「勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。」參、團體協約的當事人（續2）團體協約的當事人的協商權限：依據團體協商約法第8條規定其協商代表產生之方式為：一、依其團體章程之規定；二、依其會員大會或會員代表...
