浅谈二甲医院人才梯队建设安世兴湖北老河口市一医院五内科441800我国二甲医院多系市、县级医院，为当地广大人民群众提供全面连续的医疗护理、预防保健、康复服务的医疗卫生机构。在医疗活动中起着承上启下的作用，也要“在夹缝中求生存”。人才梯队的建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，近年来，很多二甲医院将人才梯队建设作为“科教兴院”发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才，取得了一定的成绩。然而既要培养人才，又要防止培养的一些医务人员“跳槽”。是医院管理层颇为棘手的问题，笔者认为应从下面几方面认识并解决：一、人才梯队建设必须与医院文化相结合医院文化是医院的灵魂，医院文化的核心是以人为本。医院文化中的人本思想也有丰富的内涵，医院要构筑医院与员工共同发展的双赢平台。首先，要让员工明白，只有在医院这个平台上，自身利益才能得到最大限度的实现，只有医院的发展，才能给自身发展提供更大的空间，离开了医院这个发展平台，许多员工将成为无源之水、无本之木。同时，医院要有更高的发展，也必须为员工营造更好更高的发展平台。并树立诚信理念、忠诚理念。其次,要为员工提供更宽松及更愉快的工作、生活环境。如舒适的科室工作环境，方便生活福利设施，丰富多彩的文体活动。特别强调的是，丰富多彩的文体活动是凝聚人心、树立团队精神及协作精神的重要方式。人才梯队建设必须与人性化管理相结合。一家人性化管理的医院到底能给社会带来什么呢？医院是一个面向社会大众的服务体系。一个具有人性化理念的医院可以向社会辐射出一种新的文化。这种文化依赖于医院里各个员工相互认同的价值观、世界观、人生观等，在医院内部形成一股力量，向外投射到病人和家属身上。在这种文化的驱动下，医院的每一元素、每个程序、每个制度，都是按照尊重人的理念，在充分调动人的感情和激情的目标下来制定的。所以，在这样的医院里，病人和家属都能感受到自己的需要被了解并满足，自己的内心世界就是温暖而满足的。人性化医院给社会带来的，正是尊重人、了解人、体恤人，认可人的一种人文文化，它不断升华和转化，而成为一种社会精神文明。医院的人性化经营思维，首先体现在医院的员工身上，每一位医生、护士先感受到了人性化经营给自己带来的内心满足和激励，所以，在让他们用同样的方式去对待病人和家属，就是顺理成章的事情，也透着真实的自愿性。人性化经营能通过他们辐射到了每一位来到这里的普通人。二、人才梯队建设必须与临床科研教学相结合医院对有高级职称的老同志，应尽力发挥他们的一技之长，使他们成为业务上向青年医务人员传、帮、带的骨干；对中年医务人员，工作上信任、业务上支持，鼓励他们在工作中出成绩；对青年医务人员则采取送出去进修、请进来带教、以老带新等多种措施进行培养。使各学科基本上能形成了一支梯队，能为医院业务的发展奠定基础。营造学习、专研业务的氛围，真正落实三级医生查房制度，业务学习不流于形势，组织院内专家进行全院性的大讲课、积极鼓励科室内的进行小讲课，聘请国内外知名专家进行讲学和技术指导。讲者自觉认真备课、听者趋之若骛，临床业务水平在查房中得到升华，实习学生视临床教学查房为一种享受。“授人以鱼，莫如授人以渔。”对于医务人员来说，尤其是青年技术人员，能不断提高业务技术，比收入的提高更有吸引力。一些医务人员的“跳槽”，不是因为待遇低，而主要因为不“跳槽”自己的业务技术不可能再有发展的机会。三、人才梯队建设必须与畅通的人才流动机制相结合在人才梯队建设中，对人才实行有效管理，充分发挥人才之所长，并为人才建立一个畅通的人才流动机制，达到择优劣汰。当前实行竞争机制的最大困难不在于竞争本身，而在于竞争之后没有一个畅通的人才流动机制，现在在人才梯队建设中最困难的是劣汰不走，择优不来。反映了人事管理中，仍存在管得过死，难以激活的计划经济的弊端。科室的核心技术不能让极个别人垄断，加强培养人才的“质量”关。对人才的总体要求是具有高尚的思想品...
